Я И МОЯ МОТИВАЦИЯ
Пономарева Диана Алексеевна
Гореть самой, зажечь – других.
Быть впереди! И точка.
Когда Вам задают вопрос: «А что Вас лично мотивирует в работе?» или «А что будет основным критерием для Вас при смене работы?», мне кажется, хотят услышать стандартный, шаблонный ответ, например, «Поощрения руководства, высокая оплата труда, дружный коллектив», мало кто серьезно воспринимает, и тем более будет потом учитывать Ваши пожелания.
Я уверена, что мотивировать себя каждый должен сам. Ведь совершать все действия, воплощать планы в жизнь будете именно Вы. И никто другой не поделится рецептом – своей мотивации. В данном случае, мне хочется сравнить мотивацию с рецептом счастья. Тогда всем и каждому бесспорно ясно – у каждого она своя. Бытует мнение, что счастье - это дар, умение человека мотивировать себя на какие-то действия тоже талант.
Для меня очень важно понимать, для чего и зачем я совершаю те или иные поступки, чем я занимаюсь, и будет ли итог деятельности, результат моей работы. Я остро чувствую ответственность, прежде всего перед самой собой. Всегда стремлюсь в чем-то быть лучше, чем другие, жажду постоянно совершенствоваться, сохраняя сосредоточенность на сильных сторонах своей натуры. Четкой должна быть цель, ориентация на результат – мне важен всегда отличный, высший успех, победа, а не только участие. Кто бы ни твердил Вам обратное. Друзей, врагов льстивые речи, хвалебные оды, как правило, нас развращают. Чтобы ни говорили вокруг, верить надо в свой собственный успех, в свои силы, идеи. И не забывать, что самая великая победа, какую знает человечество - это победа над собой.
В современном мире все покупается и продается, а жизнь откровенно порою над нами смеется. И мы негодуем и возмущаемся, но продаемся и покупаемся. Но во мне есть внутренняя мотивация, и я знаю, по какой дороге хочу продолжать путь, мне не страшны перипетии судьбы, лесть и зависть. Моя дорога - дорога чести и добра. А жизнь обязательно сама подарит шанс для раскрытия всех своих способностей.
Сократ говорил: «Просей сначала то, что собираешься сказать, через три сита: сито правды, сито доброты и сито пользы». Моя профессия - самая лучшая, потому как, я по-настоящему хочу делиться знаниями и совершенствовать свои умения, желаю всем мира и добра, верю, что приношу пользу тем, кто хочет изучать новое и развивать речь, язык, открывать новые горизонты в культуре и обычаях других народов.
Невозможно наслаждаться жизнью в среде постоянной занятости, стресса и хаоса. Нужно беречь свое время для себя. Замедлитесь и прислушайтесь к своему внутреннему голосу. Обратите внимание на то, что имеет значение лично для Вас. И то, зачем Вы гонитесь, само Вас догонит.
Есть такое наблюдение: чем больше человек практикуется, тем удачливее становится. Случайно ли? Обучение – это место, где практика встречается с множеством возможностей. Талант не может выжить без тренировки. В образовании часто встречаешь тех, кто одержим детьми. Окружение воодушевленных людей с их идеями, энтузиазмом и позитивом – наилучшая поддержка и мотивация. В ней я с первых дней работы в системе образования находила и полезные советы, и необходимый толчок, и непрерывную поддержку.
Я благодарна за то, что у меня уже есть, и стремлюсь к лучшему – в будущем получить благодарность тех, кого смогла зажечь искрой знаний, интересом к изучению иностранных языков.
По теме: методические разработки, презентации и конспекты
ВНЕКЛАССНАЯ РАБОТА ПО ИНОСТРАННОМУ ЯЗЫКУ КАК СПОСОБ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ К ИЗУЧЕНИЮ ИНОСТРАННОГО ЯЗЫКА
Методическая разработка для преподавателей иностранных языковДанная методическая разработка содержит материал для проведения внеклассного мероприятия, олимпиады, ви...
Формирование мотивации, учение и развитие познавательной деятельности учащихся на уроках п/о как одно из условий повышения качества образования
Формирование мотивации, учение и развитие познавательной деятельности учащихся на уроках п/о как одно из условий повышения качества образования...
Сочинение на тему «Мотивация и личность «
На сегодняшний день определение мотивации можно рассмотреть с двух сторон. Так, первой является то, что мотивацию соотносят со структурным образованием, которая совокупляет факторы или мотивы. Такого обозначения придерживаются отечественные, а также иностранные психологи.
Если говорить о второй стороне, то тут мотивация рассматривается как динамичное образование и называется процессом, оказывающим поддержку на той или иной стези психически активных людей. Данное обозначение тоже имеет достаточно много единомышленников. К примеру, такой исследователь, как Куницын написал о мотивации, что она является уникальным процессом, регулирующим психику и влияющим на ту или иную направленность деятельности, а также на число затраченной энергии, которая мобилизуется, чтобы выполнить эту работу. А вот одну из самых масштабных схем мотивационного процесса предложил такой исследователь, как Ильин. Результатом данной схемы он называет именно мотив.
Так, исследователь замечает, что на первом этапе формируется первичность этого мотива. Его сущность заключается в определении различных надобностей личности, в том числе и побуждение ее на поиск деятельности. Вторую стадию Ильин называет поисковой внешней или внутренней активностью. Например, если человек попадает в незнакомый круг и обстановку, да и к тому же он не знает необходимой информации, то он должен искать объект в окружающей среде, то есть в таком случае: то, что ему попадется, он это и возьмет. А на третьей стадии уже происходит достаточно понятный и осознанный выбор цели, а также формируются намерения по ее достижению. То есть на последней стадии появляется желание достичь этой цели личностью и все это происходит сознательно и намеренно.
Таким образом, Ильин говорит о том, что мотивация является процессом, формирующим мотив личности. С этого следует сделать вывод о том, что настоящая личность характеризуется не лишь своими стремлениями или желаниями, но и своими возможностями. А вот понять то, на что мы способны можно только во время нашей жизнедеятельности.
Если вы решили пойти на работу в серьезную организацию или поступить в престижное учебное заведение, вам потребуется не только резюме, но и мотивационное эссе. Это дополнение является обязательным и должно содержать в себе пояснение, почему именно вы будете лучшей кандидатурой, а также отражать ваши стремления и мотивы, которые побудили вас заявить о себе.
Будьте кратки и убедительны. Этот документ должен возбудить к вам интерес и выделить среди других кандидатов.
Если ваша история движения в направлении темы эссе начиналась еще со школы, то рекомендуем указать это в данном письме, сдобрив рассказ интересными подробностями о ваших достижениях.
Как правильно написать мотивационное эссе
Есть определенные требования к составлению подобного документа. Помните, что текст должен быть кратким, легко читаемым и эмоционально наполненным. Ниже мы приведем пункты, которые необходимо соблюсти:
Мотивационное эссе (пример)
«Иванова Анна
Пр-кт Ватутина, 210/12
Москва
135999, Россия
На сайте Вашей компании я встретила информацию о свободной вакансии менеджера по кадрам. Выражаю надежду, что мой опыт в этой сфере будет полезен Вашей компании.
Имеющийся опыт работы в сфере подбора кадров и управления человеческими ресурсами, а также навыки определения наилучшего потенциала сотрудников и назначение их ответственными за ту сферу, к которой они расположены генетически, позволили мне добиться значительных успехов в карьере менеджера по кадрам.
Свою карьеру подбора персонала я начала еще в школе. Будучи мне приходилось отбирать кандидатов для конкурсов и школьных развивающих программ, и мои команды всегда занимали почетные первые места. После школы я поняла, что подбор кадров - это занятие, которое мне интересно, и я хочу развиваться в этом направлении, поэтому выбор вуза был не случаен.
Базовое образование по менеджменту управления получено мной в Московской Академии Управления, однако ежегодно я продолжаю повышать свою квалификацию, посещая курсы «Мастерского управления трудовыми ресурсами».
Тщательно изучив требования, которые Вы предъявляете к кандидату, и круг его обязанностей, предполагаю, что полученные мной навыки и опыт позволят достичь Вашей компании новых высот и производительности, а мне продолжить свой профессиональный и финансовый рост.
Дата
Иванова Анна
Подпись»
Мотивационное эссе должно быть кратким, четким, правдивым и логичным в изложении. Информация, которую вы предоставите, будет проверяться, и повторяться несколько раз на протяжении собеседований по поводу приема вас на работу. В любом случае, умение хорошо составлять мотивационное эссе - это лишь полдела. Важно соответствовать тому, что вы там описали.
Мотивационное эссе по обществу
Существуют эссе не только по поводу приема на работу или в учебное заведение, но и решающее вопросы общественной направленности. По сути, это набросок на заданную тему, который представляет собой ваше размышление над заданной темой или проблемой. Мотивационное эссе побуждает к интеллектуальному поиску, выражает ваше свободное мнение и индивидуальную позицию по поводу темы вопроса.
При написании эссе вы должны показать не только свою хорошую информированность или компетенцию, но и личные эмоции, желания, чувства и переживания. При написании эссе на тему общества вы сами расширяете свое видение по какому-либо направлению и помогаете читателям взглянуть на вопрос и автора эссе другими глазами.
Эссе считается хорошим, когда его текст, посыл помогает разорвать шаблоны привычного видения мира. Подобное творение призвано помочь разобраться самостоятельно в определенной серьезной проблеме и донести свое мнение до окружающих.
Как следует писать мотивационное эссе по обществу
- Выбор темы, определение проблемы.
- Подборка материала.
- Черновик.
- Завершение, создание окончательного варианта эссе.
- Проверка.
Последний пункт хотелось бы пояснить отдельно. Если вам предстоит написать эссе, то не откладывайте это на день перед сдачей. У вас должно быть достаточно времени, чтобы выполнить первые четыре пункта, а потом несколько раз его перечитать с интервалом в 1 день. Когда откладываешь текст на день, то потом смотришь на него свежим взглядом и вносишь корректировки.
Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.
Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.
Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.
Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими – то не принадлежащими ему объектами или, наоборот – избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться.
Мотивы формируются, если:
в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;
для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;
трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.
Основными задачами мотивации являются:
признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;
популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;
применение различных форм признания заслуг;
поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;
обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.
Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.
Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.
Первая группа - содержательные (содержательно-ориентированные) теории мотивации» - те, которые нацелены на решение вопроса о типе потребностей, мотивирующих индивида или вопроса о том, на основании каких целей он предпочитает действовать (теория иерархии потребностей А.Маслоу, двухфакторная мотивационно-гигиеническая Ф.Херцберга, модель влияния содержания труда на поддержание мотивации Хакмана и Олдхема и др.).
Вторая группа - это процессуальные теории мотивации. Они ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, что поддерживает и прекращает. Эти теории определяют переменные и составляющие поведения человека, описывают их взаимодействие для достижения необходимого результата (теория валентности-инструментальности ожидания, расширенная модель мотивации Хекгаузена, теория подкрепления Скиннера и др.).
2. Процессуальные теории мотивации:
1.1 Теории иерархии потребностей А.Маслоу и К.Альдерфера.
К числу основополагающих, классических содержательных теорий мотивации относится, прежде всего, теория иерархии потребностей А. Маслоу. Расположив все потребности в виде пятиуровневой пирамиды, А. Маслоу пришел к следующему выводу. Потребность более высокого уровня активизируется только в том случае, если удовлетворена потребность, находящаяся на предыдущей ступени иерархической структуры. Когда приоритетные потребности удовлетворяются, возникают потребности еще более высокого уровня.
Развивая теорию А.Маслоу и выделяя вместо пяти три иерархических уровня потребностей (существования, общения, роста), К.Альдерфер полагает, что движение от потребности к потребности идет не только снизу вверх, но и наоборот. Так если при актуализированной и до конца не удовлетворенной потребности высшего уровня возрастает действие потребности более низкого плана, человек переключает на нее свое внимание.
1.2. Теория мотивации Д.Мак Клелланда.
Достаточно известной мотивационной концепцией, относящейся к группе содержательных теорий, является теория Дэвида Мак Клелланда, в которой он делает упор на потребности высших уровней: власти, успеха и причастности. На их основе, как считает Мак Клелланд, возникает и четвертая потребность - избегать неприятностей, препятствий или противодействий в реализации трех вышеуказанных потребностей.
1.3. Мотивационно-гигиеническая модель Ф. Херцберга.
Широкую известность среди ученых и практиков получила еще одна модель мотивации, разработанная Ф.Херцбергом с сотрудниками в середине 50-х годов XX в. и получившая название «двухфакторная гигиеническая теория».
К гигиеническим факторам он отнес следующие:
политика фирмы и администрации;
условия работы;
заработок;
межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными;
степень непосредственного контроля за работой.
Мотивации (мотиваторы), по мнению Ф. Херцберга, это:
достижение целей;
продвижение по службе;
высокая степень ответственности и самостоятельности;
возможность творческого и делового роста;
признание;
интересное содержание труда.
Согласно Ф. Херцбергу, сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение приводит к неудовлетворенности трудом. Следовательно, эти факторы не имеют для работников мотивирующего значения. Группа мотиваторов (мотиваций) непосредственно вызывает удовлетворенность трудом и влияет на уровень трудовых достижений.
1.4.Теория пяти ядерных факторов Хакмана и Олдхема.
В 70-х годах XX в. был опубликован обзор Хакмана и Олдхема о влиянии содержания труда на поддержание мотивации. Развивая учение Ф. Херцберга, в своей модели они определили пять так называемых ядерных факторов, которые, по их данным, в значительной степени влияют на трудовую мотивацию.
В соответствии со степенью выраженности этих факторов в рядовой деятельности работника они приводят к специфическим переживаниям, которые Хакман и Олдхем назвали «критическими психическими состояниями».
Факторы «разнообразия навыков», «идентичность задачи» и «значимость (важность) задачи» создают у работника ощущение того, что его работа имеет смысл. «Автономия работы» создает у человека чувство ответсвенности за результаты своей работы, а «обратная связь», которую он получает, позволяет ему, исходя из результатов, оценить достигнутый уровень выполнения работы.
2.1 Теории валентности-инструментальности ожиданий.
Группа теорий валентности-инструментальности ожиданий (ВИО) включают в себя концепции Хекгаузена, Врума и ряд аналогичных теорий, относящихся к процессуальному направлению изучения мотивации трудового поведения. Общим для этих теорий является положение о том, что наличие потребности - не единственное необходимое условие мотивации работника. Люди сознательно выбирают определенную линию поведения, которая, на их взгляд, приведет к желаемым результатам. Эти теории пытаются объяснить, какие цели формируются и почему, насколько настойчиво они преследуются для достижения ожидаемых результатов.
Мотивацию в теории ожидания определяют три фактора:
ожидания в отношении затрат труда и результатов (3 - Р);
ожидания в отношении результатов труда и вознаграждения (Р - В);
валентность (ценность) поощрения или вознаграждения.
2.2 Теория справедливости С. Адамса.
К группе процессуальных теорий мотивации, направленных на организационные проблемы производства, обогащение содержания труда, относится и получившая широкое распространение в западном менеджменте «теория справедливости», разработанная в 60-е годы XX в. Адамсом по результатам исследований, проведенных им в компании «Дженерал-Электрик».
Эта теория постулирует поиск индивидом определенного состояния равновесия с его социальным окружением (в частности, в плане оценки и оплаты труда, вознаграждения за достижения).
Индивид сравнивает два отношения:
отношения между его собственным усилием и вознаграждением;
аналогичное соотношение, воспринимаемое им при наблюдении за деятельностью других людей и сравниваемое с собственными усилиями и вознаграждением.
2.3 Комплексная теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.
В 1968 г. Л. Портером и Э. Лоулером был предложена комплексная процессуальная теория мотивации, содержащая в себе элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно данной теории, результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способности характера человека и осознания им своей роли в процессе труда.
Уровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения.
Достижение требуемых результатов может повлечь за собой внутреннее вознаграждение, связанное с удовлетворением от выполненной работы, и внешнее вознаграждение - материальное поощрение, похвалу, карьерный рост и т.п. Считается также, что возможна связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями, которые отражают возможности, определяемые руководителем для конкретного сотрудника и организации в целом.
Значение теории Л. Портера - Э. Лоулера в практике мотивации заключается в том, что она показывает, насколько важно при создании мотивационной системы объединить такие элементы, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие. Кроме того, Л.Портер - Э. Лоулер показали, что высокая результативность труда является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Важным выводом этой теории считается также необходимость изменения заработной платы работника в зависимости от результативности его труда.
2.4 Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона.
Одной из известных процессуальных теорий является также теория трудовой мотивации Д.Аткинсона, суть которой сводится к следующему. Поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач и имеет два соответствующих мотива: мотив успеха и мотив, побуждающий избегать неудач.
2.5 Теория подкрепления Б. Скиннера.
Заметный вклад в развитие учения о механизмах побуждения человека к труду внесли разработки Б. Скиннера, предложившего в 1938 г. теорию усиления мотивации (теорию подкрепления), суть которой сводится к следующему - поведение людей определяется их прошлым опытом. Следовательно, работники предпочитают задания, выполнение которых в прошлом влекло за собой позитивные результаты.
Мотивация персонала: что, кроме денег
Герасимова И. А., директор МБОУ «Старосаврушская ООШ»
Аксубаевского муниципального района Республики Татарстан.
Что мы обычно делаем в качестве руководителя, чтобы создать условия, которые "заставляют" подчиненных работать? Да, м ногие руководители придерживаются мнения, что главный инструмент воздействия на мотивацию персонала – это деньги. На первый взгляд, на это трудно возразить. Кто же будет работать без денег? Деньги призваны стимулировать людей к напряженному труду. В большинстве случаях р уководитель, для того, чтобы наилучшим образом воздействовать на трудовую мотивацию и поведение подчиненных, ограничивается использованием преимущественно административных рычагов (приказы, распоряжения, контроль, наказания и поощрения). Но на вопрос, что же, кроме поощрения и наказания, можно использовать, мотивируя подчиненных к хорошей работе, как и многие руководители я не сразу нашла ответ.
Любому руководителю как опытному, так и начинающему, прежде чем требовать, чтобы люди вкладывали в работу свой потенциал, трудились с энтузиазмом, искали новых способов и методов обучения, делали больше оплачиваемого, необходимо выяснить, зачем они приходят на работу. Да, для многих учителей также как и для людей других профессий деньги являются главным фактором существования. Деньги призваны стимулировать людей к напряженному труду. Но разве все вкалывают исключительно ради хрустящих купюр? Нет, для большинства людей деньги не являются ведущим мотивом их трудовой деятельности. Т.е. зарплата им необходима только в качестве гигиенического фактора, позволяющего удовлетворить потребности существования. Как только ежемесячных поступлений хватает на покрытие подобных расходов, деньги для таких людей перестают быть предметом страстного желания. Например, обеспеченная всеми материальными благами женщина идет на работу не ради денег, а общаться с коллегами, детьми и их родителями, слышать от них благодарность, быть полезной, видеть результат своих усилий, ей все это нравится значительно больше, чем бесконечная стирка, уборка, готовка и глажка. Оказывается, само содержание труда и теплые отношения в коллективе, а отнюдь не высокая зарплата, способны долгое время мотивировать и удерживать наших очаровательных сотрудниц. Множество представительниц прекрасного пола трудятся не ради денег, а ради самой возможности убежать из дома туда, где их понимают, ценят и любят. Есть категория учителей, которые ощущают собственную значимость, побуждая свою внутреннюю мотивацию.
И как руководитель общеобразовательного учреждения, несомненно, я озабочена тем, как заставить подчиненных лучше выполнять свои обязанности. Можем ли мы побудить других к работе?
Как ни прискорбно, но наиболее вероятный ответ таков: "Нет! Мы не можем заставить людей работать лучше или лучше выполнять свои обязанности, мы можем лишь
создать условия
, при которых у людей возникнут собственные внутренние мотивации, побуждающие их к более эффективной трудовой или иной деятельности".
Я как творческий руководитель с активной жизненной позицией, какие методы и действия предпринимаю для создания такой атмосферы в МБОУ «Старосаврушская ООШ», которое является одним из лучших образовательных учреждений Аксубаевского муниципального района Республики Татарстан, имеющее высокие результаты в учебно - воспитательном процессе, высокий рейтинг среди учащихся, родителей и общественности района, характеризующийся своими сложившимися традициями и являющийся конкурентоспособным учебным заведением, дающим образование повышенного уровня. Все мои методы и действия основаны на взаимодоверии, взаимопонимании и взаимоуважении. Это личный пример, убеждение, обратиться за советом, обращение к лучшим чувствам, оценка результатов учащихся и учителей, информирование, опора на коллектив, расширение самостоятельности и ответственности работника, использование соревновательности, просьба, оказание доверия, обогащение труда (сделать работу более интересной, привлекательной), введение новых традиций.
Каким должен быть современный руководитель, чтобы в этой школе и ребенок и учитель чувствовал себя уютно и комфортно, где он ощущал себя успешным человеком независимо от полученных отметок и заработной платы? Во-первых, по моему мнению, директором должен быть человек, который понимает проблему всех учеников и педагогов и в любой момент подержать их советом и делом. Если директор обладает такими качествами, то педагогам приятно ходить на работу, а детям в школу. Отношения к людям делает не только репутацию, но и авторитет человека. Из этого следует, что директор будущего должен быть еще довольно терпеливым и заботливым, это будет залогом его успешной работы . Во-вторых, организаторские способности директора должны отвечать реалиям будущей школы не меньше, чем человеческие качества. Правильно организовать работу такой сложной системы как школа - сложнейшая работа, на которую способен не каждый человек. Уют должен пронизывать помещение школы от и донизу. Все силы и весь человеческий потенциал необходимо использовать для достижения этих целей.
Руководитель обязан создавать атмосферу приподнятости. Мы проводим на работе очень много времени, поэтому люди должны получать от труда удовольствие, и им надо воздавать должное за их труд. Они должны больше улыбаться, чем хмуриться, чувствовать себя хорошо, в том числе и там, где они работают. У них должно быть чувство, что понедельник самый лучший день недели. Если мы создадим или уже смогли создать такой климат в школе, то главным стимулом работы для людей будут не деньги. Я как директор преданный своему делу, обладающая высокой интеллигентностью, мудростью руководителя, свою основную цель вижу в создании такого климата в школе, в котором каждый учитель и каждый ученик не только мог проявить свои способности и творческие возможности, но и чтобы всем нравилась их работа на столько, насколько это вообще возможно.
