Награды за изобретения. Работник изобретает – организация платит. Основания выплаты вознаграждения за служебные изобретения, полезные модели и промышленные образцы

Слово «карьера» в переводе с французского языка означает успешное движение вперед. В этом его значении выражен и основной смысл применительно к практике работы с персоналом.

Как утверждает видный исследователь проблем развития института государственной службы В.В. Черепанов, хотя термин «карьера» не носит правового характера, он, тем не менее, широко применяется и интерпретируется в научном и практическом плане. Карьера - это успешное продвижение человека вперед в той или иной области деятельности; достижение известности, славы, выгоды .

Карьеру человека, в том числе государственного гражданского служащего, обычно понимают в широком и узком смысле слова. В широком понимании карьера - активное продвижение человека в освоении и совершенствовании своего способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. Добавим также, что сюда относят профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних профессиональных уровней и позиций к другим.

В узком понимании карьера - должностное продвижение, достижение определенного должностного и социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Карьера в данном случае представляет собой сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу- должностному, квалификационному, социальному, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение личности. Чаще всего она позиционируется как динамика должностного, правового и социально-экономического положения (статуса) личности.

Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой- либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы влияет на деловую карьеру, является частью карьеры.

Однако не все это важно для целей и задач организации, тем более государственной. Основными формами самовыражения в государственных организациях из вышеперечисленных являются профессиональное развитие и должностное продвижение человека , что дает основание вести речь о профессиональной и должностной карьере как основных формах самовыражения личности в государственной организации.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и поэтому часто профессиональные достижения создают предпосылки для формирования его должностной карьеры.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного или муниципального служащего, его социальной роли, степень и пространство его должностного авторитета в организации. Это своеобразная траектория его перемещения, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

Классификация видов и типов деловой карьеры государственного гражданского служащего - это варианты служебно-профессионального продвижения гражданских служащих в государственном органе .

Можно выделить насколько видов и типов карьеры государственных гражданских служащих. Виды деловой карьеры гражданских служащих представлены на рис. 1.1.

Рис. 1.1.

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный государственный гражданский служащий в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии он проходит последовательно в стенах одного федерального органа исполнительной власти или органа исполнительной власти субъекта РФ. Такая карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный государственный гражданский служащий в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должностях в различных органах исполнительной власти. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный государственный гражданский служащий в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии он может пройти последовательно как в одном, так и в разных органах исполнительной власти, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная карьера характеризуется тем, что конкретный государственный гражданский служащий, поднимаясь по служебной лестнице, должен иметь возможность взглянуть на организацию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени.

Карьера ступенчатая - вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Продвижение государственного гражданского служащего может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу государственных гражданских служащих, как правило, имеющих обширные деловые связи вне органа исполнительной власти. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры, представленным в табл. 1.1.

Таблица 1.1

Классификация типов карьеры государственных гражданских служащих

Наиболее актуальной в связи анализа управления карьерой государственных гражданских служащих представляется характеристика типов карьеры в зависимости от характера направленности ступеней (спад- подъем), так как именно анализ развития карьеры государственных гражданских служащих в данном аспекте позволяет определить, насколько рационально организовано управление карьерой работников в органах исполнительной власти.

Целевая карьера - гражданский служащий раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению (рис. 1.2).

Рис. 1.2.

Монотонная карьера - служащий намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социальнопрофессионального статуса и материального положения (рис. 1.3).

Рис. 1.3.

Спиральная карьера - служащий мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступням организационной иерархии (рис. 1.4).

Рис. 1.4.

Мимолетная карьера - перемещение государственного служащего с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности (рис. 1.5).

Рис. 1.5.

Стабилизационная карьера - служащий растет до определенного уровня и остается на нем длительное время - более восьми лет (рис. 1.6).

Рис. 1.6.

служащего

Затухающая карьера - сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» - заметное движении к более низкому социально-профессиональному статусу в органе исполнительной власти (рис. 1.7).

Рис. 1.7.

Формы карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Причиной этого являются непрерывные влияния различного рода на человека и общество, в результате которых изменяются направления карьерных процессов, интенсивность их развития, внутренние и внешние соотношения и связи. На отдельных этапах любого карьерного движения могут развиваться все названные типы и виды карьерных процессов. Поэтому при планировании и реализации карьеры государственного гражданского служащего важно обеспечить взаимодействие всех перечисленных видов и типов карьеры.

• Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учеб, пособие. - М.: Финакадемия, 2009.
• Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-воРАГС, 2002.
• Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.-2-е изд., перераб.и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007.

Сущностью прохождения государственной службы является продвижение по службе и профессиональная карьера государственного служащего. В соответствии со ст. 60 Федерального закона № 79-ФЗ содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе является приоритетным направлением формирования кадрового состава гражданской службы.

Под должностным ростом понимается назначение на должность гражданской службы следующего уровня иерархии.

Профессиональное развитие – углубление знаний, умений, навыков (специализация), а также расширение инструментария и области служебной деятельности (транспрофессионализация).

Карьерный рост гражданских служащих строится на основе следующих общих принципов:

• – непрерывность;
• – осмысленность;
• – соразмерность;
• – заметность;
• – маневренность;
• – экономичность.

Принцип непрерывности предполагает, что ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной или служить поводом для остановки. Продвижение по службе может замедляться или прерываться в связи с внезапно возникающими трудностями, в том числе кризисного характера. На этот случай необходимо заблаговременное создание ресурсного резерва (дополнительные знания, расширение источников информации, усиление социальных связей, укрепление психологической устойчивости, здоровья).

Принцип осмысленности означает, что любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно индивидуальным и общим целям. Знание общих целей и особенностей движения обеспечивает оптимальность выбора маршрута и тактики его прохождения. Встречающиеся на карьерном пути проблемы более результативно разрешаются, если раскрыты их источники, составляющие и связи, определен план системного воздействия на них и варианты выхода из тупика.

Принцип соразмерности предусматривает, что в любом продвижении есть лидеры и отстающие. Успешная карьера – это продвижение в группе лидеров.

Принцип заметности созвучен принципу соразмерности и говорит о важности быть замеченным, отмеченным окружением как можно раньше, что обеспечивает широкое "карьерное поле".

Принцип маневренности. Прямолинейное движение возможно только на свободном от других движений "полигоне" или "чистой трассе". Таких условий в карьере не бывает. Попытки двигаться на "высокой скорости" только "прямо" всегда чреваты разрушительными столкновениями.

Принцип экономичности основан на том, что карьерный путь долог, для многих – это практически вся жизнь, поэтому важно умело распределить силы на этом пути (нужна их определенная экономия), соотнести свои карьерные устремления с реальными возможностями, использовать смену состояний напряжения и расслабления .

Приведенные выше принципы могут являться одновременно и принципами карьерной стратегии для государственных служащих .

Следует отметить, что продвижение по государственной службе – сложный и противоречивый социально-правовой процесс. Не всякий гражданский служащий, обладающий талантами и мотивацией, может легко двигаться по ступеням иерархической лестницы государственной службы. Поэтому представителю нанимателя и кадровым службам следует серьезно управлять этим процессом, поскольку основанный на законе служебный и профессиональный рост достойных гражданских служащих является наиболее эффективным путем развития государственной службы в целом. Законодательно урегулированный и социально справедливый процесс продвижения по службе способствует преодолению социального напряжения и конфликтов как в государственной службе, так и в обществе.

Управление карьерой предполагает осуществление деятельности по планированию служебного роста гражданского служащего.

Управление карьерой на гражданской службе – это совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на профессиональное развитие и должностной рост государственного гражданского служащего по индивидуальной программе (карьерный профиль) в соответствии с требованиями государственного органа и планами ее развития .

Со стороны кадровой службы государственного органа целями управления карьерой являются:

• – рациональное использование профессиональных способностей сотрудника в интересах достижения целей государственной службы;
• – своевременное обеспечение потребностей государственного органа в персонале в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;
• – создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;
• – обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру государственной службы.

Управление карьерой можно рассматривать и со стороны самого человека, но в данном случае речь уже идет о реализации им своих жизненных целей и планов, о совпадении его ожиданий и ожиданий государственного органа. Поэтому управление карьерой призвано побуждать такие ожидания у гражданского служащего.

Со стороны кадров гражданской службы в числе основных ожиданий от процесса управления карьерой могут быть:

• – обеспечение возможностей самореализации в сфере государственного управления;
• – достижение более высокого должностного статуса в иерархии должностей государственной службы, возможность получения более высокой оплаты труда;
• – получение более содержательной и адекватной профессиональным интересами и склонностям работы в государственном органе;
• – развитие профессиональных способностей за счет условий и возможностей, предоставляемых в сфере государственной службы;
• – формирование структуры неформальных отношений в сфере государственной службы и системе власти в целом.

Основными этапами управления карьерой на гражданской службе принято считать:

• 1) планирование индивидуального профессионального уровня и должностного перемещения гражданского служащего;
• 2) организацию приобретения гражданским служащим необходимого уровня профессиональной подготовки, профессионального опыта как внутри государственного органа, так и вне его, используя профессиональное обучение, стажировки;
• 3) регулирование подключения гражданского служащего к решению задач по назначению на предлагаемые должности государственной гражданской службы, по времени назначения на должность и по выполнению плана индивидуального профессионального развития;
• 4) координацию усилий гражданского служащего и возможностей государственного органа по выполнению плана индивидуального профессионального развития и плана кадрового обеспечения;
• 5) анализ и оценку деятельности, результатов и способов деятельности, личностных и профессиональных качеств гражданского служащего, его профессионального опыта;
• 6) контроль деятельности гражданского служащего, его профессионального и должностного роста, рационального использования его профессионального опыта в структурных подразделениях государственного органа.

Управление карьерой следует также рассматривать как организованную и продуманную помощь кадрам государственной службы в достижении их целей, профессиональном развитии, стремлении сделать карьеру и реализовать свои способности.

Для осуществления эффективного управления карьерой на гражданской службе необходимо:

• – наличие нормативно-правовой базы системы и механизмов управления карьерой на гражданской службе;
• – совпадение интересов и ожиданий гражданского служащего и интересов и ожиданий государственного органа;
• – признание профессионального опыта, способностей гражданских служащих важнейшей ценностью на всех уровнях государственного управления;
• – адекватность профессионального потенциала личности условиям его реализации в государственном органе;
• – наличие высокого статуса кадровых служб государственных органов и наличие в них специалистов по управлению карьерой персонала;
• – относительная стабильность организационной и должностной структуры органов государственной власти, наличие обоснованного карьерного пространства .

Таким образом, построение служебной карьеры на гражданской службе – это длящийся процесс, который условно можно разделить на три основных этапа : поступление на гражданскую службу, пребывание на ней и ее прекращение. Основными составляющими, непосредственно влияющими на карьерное движение по должностям гражданской службы, можно считать конкурсный порядок замещения должностей гражданской службы, аттестацию, обучение, квалификационный экзамен, систему подготовки и повышения квалификации гражданских служащих, ротацию кадров государственной гражданской службы.

Таким образом, технологии управления персоналом государственных гражданских органов – по существу социально-управленческие технологии, в системе гражданской службы Российской Федерации они имеют свои выраженные особенности. Эти особенности связаны с общей спецификой гражданской службы, со специальными требованиями, предъявляемыми к гражданским служащим – как профессиональными, так и личностными.

• См.: Служебная карьера / под общ. ред. Е. В. Охотского. М.: Экономика, 1998. С. 25-27.
• См.: Романов В. Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М.: Изд-во РАГС, 1997. С. 31.
• См.: Романов В. Л. Указ. соч. С. 54.
• Романов В. Л. Указ. соч. С. 55.

Ключевым элементом прохождения государственной службы является продвижение по службе. Оно должно определяться прежде личными качествами служащего, его опытом, профессионализмом, квалификацией, пригодностью к данному виду службы. Продвижение по службе зависит также от объективных моментов, например, от качества правового регулирования по поощрению государственных служащих, регулярного продвижения по службе, проведения необходимых аттестаций. Продвижение по службе представляет собой назначении государственного служащего на другую должность с другим организационно-правовым статусом должности. Также им признается назначение государственного служащего на другую должность с более высоким денежным содержанием без изменения должностного наименования.

Продвижение на более высокую должность возможно при следующих условиях:

31.Понятие и признаки государственного служащего

Гражданский служащий - гражданин РФ, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта РФ.

Признаки:

государственный служащий - это физическое лицо, гражданин РФ не моложе 18 лет, владеющий государственным языком, имеющий профессиональное образование и соответствующий квалификационным требованиям, установленным ФЗ.

должен отвечать требованиям законодательства о государственной службе

занимает оплачиваемую должность государственной службы в установленном законом порядке.

гос служащему присваивается в установленном законом порядке классный чин, дипломатический ранг, воинское и специальное звание.

выполняет государственные функции, полномочия государственных органов, решает государственные задачи в экономической, социальной, административно-политической сфере

совершает во многих случаях действия (например, принимает управленческие решения, налагает взыскания), которые вызывают определенные юридические последствия.

деятельность государственных служащих носит, как правило, непроизводственный характер. Она воздействует на сознание людей, влияет на экономическую жизнь, на технологические процессы производства, организацию и деятельность трудовых коллективов.

имеет определенное правовое положение (правовой статус).

32.Классификация государственных служащих рф

государственных служащих целесообразно классифицировать по тем же критериям, по которым классифицируется сама государственная служба. В зависимости от органа государственной власти государственные служащие могут быть разделены на федеральных государственных гражданских служащих и государственных гражданских служащих субъектов РФ. Правовой статус федеральных государственных служащих регламентируется Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В зависимости от групп занимаемых должностей государственной службы можно выделить государственных служащих, занимающих высшие, главные, ведущие, старшие и младшие должности государственной службы. Если в качестве критерия классификации государственных служащих взять способ поступления на государственную службу, то можно выделить избираемых государственных служащих; назначаемых государственных служащих; служащих, замещающих государственную должность государственной службы по конкурсу. Все государственные служащие могут быть разделены на две группы: лица, принимающие присягу (военнослужащие, сотрудники таможенных органов, прокурорские работники и др.); служащие, не принимающие присягу (например, служащие отделов и управлений областной администрации).

Концепция государственного управления в трудах Лоренца фон Штейна

Лоренц фон Штейн (1815–1890) - немецкий философ, государствовед, историк, экономист. Автор разнообразных работ об обществе, государстве, праве. С точки зрения идейной родословной, фон Штейн - потомок имперских рыцарей, что с трудом соответствует с его оригинальным социалистическим учением. Его эпоха - это эпоха укрепления Пруссии как государства, ставшего затем становым хребтом единой Германии. Эпоха, когда задачи национально-государственного строительства неожиданным образом переплелись с проблемами социально-классовых антагонизмов, столь ярко явивших себя в серии европейских революций 1848 г.

Проведение социальных реформ Л. фон Штейн связывал с целенаправленной политикой государства, так как государство стоит выше капитала и труда и само «сильно терпит от зависимого положения низшего, чисто рабочего класса», так как чем многочисленнее этот класс, тем беднее само государство.

Государство может разрешить «социальный вопрос» путем создания такого государственного устройства и таких установлений, которые позволили бы труду самому вести к приобретению собственности. Этот путь превращает государство в социальное и позволяет обеспечить каждому человеку условия благосостояния. Под этими условиями Л. фон Штейн понимал «не духовное или хозяйственное богатство как таковое, а именно живое и свободное движение, которое делает это богатство достижимым для каждого человека».

Необходимо отметить, что социальное государство не стремится изменить классовую структуру общества и уничтожить классовые противоречия, оно лишь пытается сгладить, минимизировать, сбалансировать эти противоречия. Реальным способом достижения этого является возможность перехода человека из одного класса в другой путем изменения отношения к собственности.

Если же государство «не в силах выполнить свою высшую социальную функцию, которая заключается не в подчинении одного интереса другому, а в гармоническом разрешении их противоречий, тогда ее место занимает элементарная власть физических сил и гражданская война уничтожает вместе с благосостоянием всех и само государство, которое не могло понять и сохранить этого благосостояния».

Миссия социального государства на уровне управления выражается в двух основных задачах: во-первых, способствовать свободному межклассовому движению, во-вторых, помогать тем, кто терпит лишения. Л. фон Штейн показал, как эти две задачи реализуются в конкретных управленческих функциях государства:

1) устранение юридических препятствий свободному межклассовому движению;

2) попечение об общественной нужде, которое призвано обеспечить каждой личности физические условия самостоятельности; содействие труду, не обладающему капиталом, в достижении хозяйственной самостоятельности, например через вспомогательные кассы, страховое дело, самопомощь в форме союзного строя неимущих.

В понимании Л. фон Штейна государство является единственным гарантом социальной справедливости и тем самым «возвышается над всеми остальными общественными институтами и интересами».

Л. фон Штейн писал: государство «обязано поддерживать абсолютное равенство в правах для всех различных общественных классов, для отдельной самоопределяющейся личности благодаря своей власти. Оно обязано способствовать экономическому и общественному прогрессу всех своих граждан, ибо, в конечном счете, развитие одного выступает условием развития другого, и именно в этом смысле говорится о социальном государстве»

Карьера государственного гражданского служащего

Карьера представляет собой процесс, особенностью которого является максимальное использование потенциала служащего в рамках конкретных жизненных условий, т.е. продвижение, зависящее от его усилий и энергии. При этом карьера рассматривается как процесс достижения престижного положения в обществе, с точки зрения широкого общественного мнения и высокого уровня дохода. Ее сущность представляется как продвижение вперед, должностной рост, достижение более высокого уровня профессионализма. Ориентиром для государственного служащего является достижение вершин в развитии себя как личности и как субъекта профессиональной деятельности.

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, Должностной регламент составная часть административного регламента государственного органа.

В должностной регламент включаются: квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемые к гражданскому служащему, замещающему соответствующую должность гражданской службы. А также к образованию, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности. Должностные обязанности, права и ответственность гражданского служащего за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей также входят в регламент.

В соответствии с Федеральной программой государственной поддержки местного самоуправления, создание системы подготовки государственных служащих является общегосударственной задачей. В связи с этим целесообразно законодательно предусмотреть включение в местный бюджет расходов на обучение профессиональной подготовки кадров для гражданской службы

Профессиональная подготовка кадров для гражданской службы осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования в соответствии с федеральным законом.

Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:

1) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

3) результаты аттестации гражданского служащего.

Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года гражданского.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданского служащего осуществляются в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования.

Развитие служащих - это не самоцель. Не имеет смысла развивать персонал, если сотрудники не имеют возможности реализовать свои возросшие способности. Необходимо помнить, что способности, по всей видимости, будут применяться на практике только тогда, когда для этого будут реальные возможности. Каждая программа развития человеческих ресурсов государственной и муниципальной службы, включающая развитие способностей и изменения в деятельности и потребностях, должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности организации. Нельзя предпринимать никакого изменения, если не ясно, вызовет ли оно улучшение, сдвиг, позволяющий сделать деятельность более эффективной, более целенаправленной, более удовлетворяющей тех, кто в ней занят.

Профессиональная карьера госслужащих - это не только (и не столько) продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, но и процесс реализации человеком своих возможностей. Служебные отношения на государственной службе регулируют различные отраслями права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и пр. Правовую основу составляют различные нормативно-правовые акты. Профессиональная карьера обычно сопровождается личностным профессиональным развитием, причем связь здесь взаимная. Доминирующие мотивы занятых на госслужбе - гарантия постоянной работы, стабильность положения, стремление реализовать себя в профессиональной деятельности, перспективы должностного роста. Также можно выделить четкую типологизацию профессиональной карьеры госслужащих на основе выделения шести ассоциативных типов профессиональной карьеры в зависимости от таких параметров, как самооценка, эффективность, уровень притязаний и «локус-контроль». Сейчас существует множество проблем в построении карьеры государственного гражданского служащего, главными из которых являются: недостаточная квалификация государственных служащих, проблема корпоративной культуры, не привлекательность государства как работодателя. В настоящее время применяются меры для решения данных проблем.