Данное место работы является для работника. Что такое место работы в трудовом договоре? Как изменить данную информацию в договоре

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2012, N 2

Вопрос: При приеме на работу в ООО работник скрыл наличие у него основного места работы, написав заявление о выдаче новой трудовой книжки в связи с ее утратой. По условиям заключенного трудового договора была установлена 40-часовая рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье. По истечении месяца его работы стало известно, что данный работник работает еще и в фитнес-центре как основной работник по вечерам и выходным дням. Является ли правомерным наличие у работника двух основных мест работы? Может ли ООО уволить данного работника по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ?

Ответ: Наличие у работника двух основных мест работы неправомерно, поскольку согласно ст. 282 ТК РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).

При этом трудовая книжка ведется только по основному месту работы, в которой могут быть по желанию работника сделаны записи о работе по совместительству (ст. 66 ТК РФ).

Однако санкций со стороны работодателя в отношении работника за недостоверную информацию при приеме на работу в данном случае законодательством не предусмотрено. Согласно той же ст. 282 ТК РФ заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Законодатель связывает право со стороны работодателя прекратить трудовые отношения в строго определенных случаях - если нарушение правил заключения трудового договора исключает возможность продолжения работы, например заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и т. п. (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В ст. 84 ТК РФ перечислены основания, по которым трудовой договор прекращается вследствие нарушения правил заключения трудового договора.

Таким образом, увольнение работника в указанной ситуации по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет неправомерным, поскольку наличие у работника другой работы не мешает ему выполнять трудовые функции в полном объеме по второму основному месту работы.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Связано это с тем, что продолжительность рабочего времени при работе по совместительству (ст. 284 ТК РФ) не должна превышать 4 часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение 1 месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

По этой причине и требуется ведение учета рабочего времени по основному месту работы и по совместительству.

Таким образом, это в первую очередь необходимо для соблюдения права самого работника на ограничение рабочего времени (не более 4 часов в день) при работе по совместительству.

Кроме того, при работе по совместительству работнику гарантируются те же трудовые права и право на гарантии и компенсации (на пособия по социальному страхованию, отпуск и другие), что и по основному месту работы, - ст. 287 ТК РФ.

Однако на практике бывает, что работники по разным причинам не сообщают работодателю по совместительству о своей основной работе и работодатель, не зная об основном месте работы, "нагружает" работника рабочим временем сверх установленного законодательством.

При этом работник получает бонусы в виде пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и др. по всем местам работы (уже с учетом рабочего времени по всем местам работы) с превышением установленных норм.

При проверке выплаты пособий по социальному страхованию, поскольку пособия выплачиваются из бюджета ФСС РФ, проверяющие ФСС РФ расценивали такое поведение работника как злоупотребление правом на получение пособий из государственного "кармана". Однако суды позицию ревизоров Фонда не поддержали, считая действия работника и работодателя по выплате пособий правомерными, поскольку пособия по социальному страхованию (больничные листы и т. п.) - это гарантированные государством выплаты взамен утраченного заработка, поэтому право работника трудоустраиваться по нескольким местам работы и получать заработную плату, а при утрате трудоспособности - соответствующие пособия по всем местам работы.

С. Сухорукова

Подписано в печать

Важность определения этих двух понятий обусловлена тем, что первая категория являет собой существенный пункт трудового контракта (ТД).

Если в трудовом договоре не указано место работы, или его внесли неверном толковании — это может повлечь определенные последствия не только для работника, но и его работодателя.

Понятие

В трудовом законодательстве раскрывается определение только понятия «рабочее место». Под ним понимается конкретное местоположение работника , в котором он выполняет свою трудовую деятельность или должен отправиться в связи с необходимостью выполнить определенную работу.

При этом, отмечается, что такая территория обязана быть подконтрольной для работодателя, прямым или косвенным образом. Закон не содержит дефиниции понятия «место работы» . Анализируя нормативно-правовые акты, попробуем выработать его дефиницию или как минимум четко обозначить разницу в терминологии двух понятий.

Термины «место работы» и «рабочее место» (в трудовом договоре) носят территориальный характер, то есть подразумевают работу в определенно очерченном месте.

Это их универсальное свойство. Первый из терминов явно обладает динамичностью, то есть значит, что место, где лицо воспроизводит свою трудовую функцию, может меняться.

Изменение местоположения работника связано с потребностью выполнить свою рабочую функцию в полном объеме.

Например, работник прокуратуры отправляется из здания основного места выполнения работы – прокуратуры — в суд, чтобы выступить в защиту прав неопределенного контингента людей.

Другой категории присуща статичность, то есть подразумевается конкретный объект, здание , возможно, структурное подразделение — филиал или представительство — где работает лицо в соответствии трудо-правовыми документами.

Если обратиться к вышеуказанному примеру, то таким местом для работника прокуратуры будет здание Прокуратуры, расположенное по соответствующему адресу. А для сотрудника частной организации – это, например, здание ООО «Рога и копыта», ОАО и в подобном духе.

Роль пункта «место работы»в трудовом договоре

СПРАВКА. Термин «место работы» в трудовом договоре — это существенное условие. Если стороны изначально забыли указать такой пункт, то к трудовому договору оно добавляется как отдельное приложение или соглашение.

Что касается понятия «рабочее место» , то это несущественный пункт , включаемый в трудовые документы сугубо по желанию работодателя.

Понятие «место работы» обозначено лишь указанием на конкретизацию местонахождения филиала, представительства (другой структурной единицы) в отдельных случаях, когда работа исполняется в структурном подразделении в другой местности.

Также термин фигурирует в ТК РФ , когда законодатель гарантирует сохранение за трудящимся, временно не имеющим возможности исполнять трудовые обязанности по причине болезни, беременности и другим аналогичным причинам, места работы.

Законодательное понятие осложнено такими категориями как «структурное подразделение», «другая местность», «местонахождение».

Что понимается под «другой местностью»?

Это другой город или регион? Или быть может речь идет о зарубежном государстве?

Полагаем, что здесь уместно говорить и о городе, и о регионе , и даже об иностранном государстве.

Таким образом, речь идет о филиале/представительстве/ином структурном подразделении в другом городе, регионе, стране. Пользуясь системным анализом существующих трудо-правовых норм, делаем выводы о том, что местонахождение есть не что иное, как адрес организации.

Правила заполнения

Что указывать в трудовом договоре в пункте «место работы»?

Возьмем ситуацию, когда главный офис компании находится в Москве, а его филиал, где трудится работник, – в Набережных Челнах. Здесь в трудовые документы вносятся данные с указанием на филиал компании в Челнах. Конкретизируется адрес (улица, дом).

Для детального обозрения назовем фирму «Ласточка». Пусть работник трудится в филиале такой страховой компании. Тогда местонахождение его работы таково: филиал СК «Ласточка», расположенный по адресу: 423800, г. Наб. Челны, ул. Комиссарова д. 57/11.

Если у организации отсутствуют вышеназванные подразделения, то указывается, что гражданин исполняет трудовые обязанности в СК «Ласточка», расположенному по адресу: 115280, г. Москва, ул. Ленинская Слобода д. 63.

Рабочее место несет более конкретизированное значение. Там, где законодательство не может объемно рассмотреть отдельный вопрос с учетом всех деталей, приходят на помощь подзаконные акты.

Так, например, дефиниция раскрывается в СанПиНе от 1.10.96 №21 как участок помещения, где во всю рабочую смену или часть такой смены выполняется работа.

Логически напрашивается общий вывод, что рабочим местом следует считать определенную часть территории организации , где работник трудится в определенный момент времени. Такая территория может изменяться с необходимостью отправиться в другие участки территории по трудовым вопросам.

Ниже представлен образец заполнения пункта «место работы» в трудовом договоре:

Вахтовику

Вахтовый метод исполнения рабочих обязанностей отмечается своими особенностями.

Законодатель, поясняя характеристики вахты, дает понять, что место работы работника при вахте располагается в большом удалении от места, где находится его жилье или основной офис организации, где он работает.

А значит, эти территории не совпадают.

Местом выполнения трудовой функции соответственно будет та территория, объект, в которой непосредственно трудится работник. Вахтовым способом выполняются, к примеру, ремонтные, строительные работы, отдаленные от населенной части района.

Водителю (курьеру)

Водительский и курьерский труд также имеет свои особенности (в трудовом договоре переменное место работы), которые предусматривают постоянное изменение местоположения обычно в рамках одного населенного пункта либо между разными такими пунктами.

Здесь местоположение в конкретный период времени определяет заказчик , а заказчиков бывает порой несколько за одну рабочую смену. Думается, что самым верным будет обозначение места работы как территории нахождения главного офиса, а ежели присутствуют структурные единицы организации, – то филиале (представительстве) в населенном пункте, в котором преимущественно передвигается сотрудник либо, если его определение вызовет определенные сложности, главный офис.

Юридическое значение

Юридическое значение определенности в терминологии огромно . Неправильная трактовка понятия может, например, повлиять отрицательно на судьбу работника.

Так, законодательством предусмотрено за факт прогула или отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов непрерывно.

И если работник перестанет по каким-то личным мотивам устраивать своего начальника, то он может попытаться воспользоваться ситуацией.

Законодательством предусмотрена возможность работодателя уволить работника за нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения.

И при неопределенности в понятийном отношении работодатель будет иметь препоны к тому, чтобы освободить данную конкретную должность для более достойного и стоящего работника.

Здесь следует вспомнить о гарантиях охраны труда, которые работодатель может нарушить при неправильном истолковании терминов.

Например, о том, что рабочее место должно соответствовать нормативам , установленным на государственном уровне. Сложности вызывает попытка добиться гарантий компенсации за труд, выполняемый в сопутствующих вредных и опасных условиях.

Кроме вышеперечисленного, при подмене понятия «место работы» «рабочим местом» у работодателя появляются дополнительные обязанности при постоянном изменении местоположения трудящегося , иначе такое передвижение, а выражаясь юридическим сленгом, перевод, будет незаконным. И работник также может воспользоваться такой формальной ситуацией и обратиться в суд .

Заключение

Как видно, одна лишь подмена понятий или неправильная трактовка термина может повлечь за собой серьезные юридические последствия . Часты ошибки при судебном рассмотрении дела в связи с отсутствием четкой терминологической позиции законодателя.

Поэтому важно всегда внимательно изучать не один источник, чтобы уяснить, что хотел в данном случае сказать законодатель, а лучше обращаться за советом к профессионалу.

О роли термина «место работы» в трудовом договоре, смотрите полезное видео:

В трудовом договоре обязательно указывается место работы. Часто организации упускают из виду эту норму закона и в контракте ничего не указывают. При этом законодатель не указывает, что относить к месту работы или о саму организацию или ее местонахождение. Возможно стоит указать структурное подразделение. Попробуем разобраться с этим вопросом, принимая во внимание практику трудовых отношений и позицию судебных органов.

Содержание трудового договора в части места работы

Основным содержанием трудового договора (ТД) являются его условия , которые законодатель разделяет на обязательные и дополнительные. В части 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ перечислены условия, обязательные для включения в договор. В прежней редакции они именовались существенными.

Когда придется менять трудовой договор:

Замена термина «существенные условия» на «обязательные» вполне правомерна. Это термин «существенные» применительно ко всем условиям, содержащимся в ч. 1 ст. 57 ТК РФ (в прежней редакции), не соответствовал представлениям. Сложившиеся в правовой науке о понятии «существенные условия договора» были другими.

Условие о месте труда является одним из обязательных условий трудового контракта, без определения которого этот документ нельзя считать заключенным. Более того, в некоторых случаях условие о месте труда является определяющим при установлении вида контракта (договор о надомном труде, о дистанционной работе).

При этом в самом Трудовом кодексе не конкретизируется, что следует понимать под этим термином. Среди юристов-трудовиков также нет единого мнения на этот счет.

В качестве места труда рассматривается:

• сама организация,
• ее юридический или фактический адрес,
• наименование структурного подразделения, в которое принимается сотрудник,
• номер его рабочего кабинета.

Кроме того, в самом ТК РФ словосочетание «место работы» упоминается в разных значениях.

Читайте также:

Законодательные нормы о месте работы в трудовом договоре

При направлении сотрудника в командировку ему гарантируется сохранение места работы (должности) (ст. 167 ТК РФ) .

Работодатель обязан освобождать сотрудника от труда с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей (ч. 1 ст. 170 ТК РФ) .

Тема номера

Также читайте о том, когда суд не позволит уволить за прогул, как задержать работника, который хочет уволиться и как вернуть деньги, которые потратили на квартиру.

В свою очередь, постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник признается переводом на другую работу . Если это указано в контракте, наряду с изменением трудовой функции (ч . 1 ст. 72 1 ТК РФ) .

Перевод в другое подразделение в данном случае будет возможен только с письменного согласия трудящегося. При условии если только он не связан с организационными или технологическими изменениями. Следует различать понятия «место работы» и «рабочее место». Определение понятия «рабочее место», в отличие от термина «место работы» приводится в законе.

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с исполнением трудовой функции и которое находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Рабочее место, так же как и структурное подразделение, при желании может быть указано в ТД (ч. 4 ст. 57 ТК РФ) .

Читайте также:

Место работы дистанционников в трудовом договоре

По контракту сотрудник будет работать дистанционно из дома. Надо ли указывать в трудовом договоре домашний адрес?

Нет никакого смысла конкретизировать рабочее место дистанционного работника. Более того, оговаривать в ТД место (места), где будет трудиться дистанционный работник, не следует. Так как в отдельных случаях налоговые органы могут расценить это как создание обособленного структурного подразделения компании (абз. 20 п. 2 ст. 11, пп. 1, 4 ст. 83 Налогового кодекса РФ) .

Эта информация обязательно должна прописываться в документе не в каждом случае, а только в тех, которые названы в законе, а именно:

• если работать предстоит в филиале;
• в представительстве;
• в структурном подразделении.

Важно, чтобы такое место работы было удаленным – находилось в другой местности, нежели главный офис организации.

Простой пример: компания ведет свою деятельность в Москве, но имеет производственный цех в Воронеже, действующий, как филиал. В данном случае, в трудовом договоре нужно указать, что сотрудника берут на работу именно в «столицу Черноземья», а не в главный город страны.

Важно! Рассматривая вопрос о месте работы, следует знать, что в ТК РФ есть нормы, регулирующие дистанционную деятельность наемных сотрудников.

Так, в ст. 312.1 есть положения, которые указывают, что работник может вести свою деятельность не в представительстве или в филиале, а на иной территории, которая так или иначе подконтрольна работодателю.

Пример: компания занимается рекламной деятельностью в Санкт-Петербурге. Ежедневно фирма нуждается в изготовлении новых макетов. Талантливого дизайнера в городе ей найти не удалось. Но обнаружился такой человек в Волгограде. Он вполне справляется с работой: общается с руководством по видеосвязи – через интернет, по электронной почте высылает результаты своего труда. Таким образом, местом работы такого сотрудника будет не Санкт-Петербург, а Волгоград.

Мнения о том, что именно считать местом работы, в юридической науке расходятся. Ясность в вопрос пытаются внести Верховный суд РФ и Роструд. И, в целом, им это удается. Учитывая существующие разъяснения, можно прийти к выводу, что в трудовом договоре достаточно обозначить:

1. наименование структурного подразделения;
2. его местонахождение.

Сложнее решить вопрос в тех случаях, когда сотруднику нужно трудиться в местности, где филиала или представительства нет. Но об этом еще пойдет речь в статье.

Различия в формулировках

По поводу этих двух понятий возникает серьезная путаница. Если о месте работы говорится в ст. 57 ТК РФ и в некоторых других статьях, то определение рабочего места нужно искать в ст. 209 ТК РФ . В ней говорится, что это следующее место:

• где работник должен находиться или куда должен прибыть;
• находящееся, в той или иной степени, под контролем работодателя.

На первый взгляд, разница небольшая, или же, её нет совсем. Так ли это? Для лучшего понимания различий, следует обратиться к ст. 81 , где, помимо прочего, речь идет об увольнении за прогул. Там сказано, что прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов в период рабочей смены , если на то нет уважительных причин.

Таким образом, если исходить из логики, можно отметить, что рабочее место – понятие более конкретное.

Например: место работы – Курский филиал ООО «Братья-механики». А рабочее место – это цех номер 1, находящийся по адресу: город Курск, улица Ленина, дом 52. Впрочем, данная позиция не является истиной для всех. Вопрос остается дискуссионным.

Но, представляется, что в целях обеспечения законности в сфере трудовых отношений, нужно издавать локальные нормативные акты , где бы конкретно было указано к какому, скажем, станку «приписан» токарь, к какому отделу – сотрудник магазина.

Что же касается места работы, которое необходимо в указанных в статье случаях прописывать в договоре, то и тут позиция «кадровиков» не является устоявшейся. Одни – считают, что достаточно указать наименование филиала или обособленного подразделения. Другие – что этих сведений недостаточно.

Внимание! Когда речь идет о документах и требованиях законодательства, лучше не пренебрегать деталями.

1. наименование филиала или подразделения;
2. его точный адрес.

Если будет сделано именно так, то разногласий и споров в конкретных ситуациях будет меньше.

Условия для отдельных категорий работников

Если в филиале трудится, скажем, некий офисный работник, то указать его место деятельности не составит труда. Человек постоянно находится на одном месте, адрес которого определен и известен. Другое дело, например:

• сотрудники, работающие вахтовым методом;
• курьеры или менеджеры активных продаж, имеющие разъездной характер работы (о том, как указать характер работы в ТД, в том числе и разъездной, рассказано ).

Как быть с ними? Законодатель в ТК РФ и Верховный суд в своих актах регулируют данные вопросы. Может быть, не так очевидно, как хотелось бы, но нужную информацию можно получить и усвоить.

На что важно обратить внимание:

1. В ТК РФ используется такое слово, как «иная местность».
2. Речь в указанном документе идет и о «территории», прямо или косвенно контролируемой работодателем.

Таким образом, если трудовой договор заключается с вахтовиком, курьером или иным работником, которому «не сидится на месте», то представляется, что в пункте договора о переменном месте работы нужно прописывать:

1. наименование филиала, к которому он «приписан»;
2. адрес нахождения структурного подразделения;
3. территорию или местность, где сотрудник будет осуществлять свою трудовую функцию.

Что делать, если данный момент не указан в документе?

Конечно, последствия этого зависят от конкретной ситуации. Об одном можно говорить однозначно: если сотрудник работает в филиале, находящемся в иной местности, а об этом речи в договоре не идет, то имеют место нарушения трудового законодательства. Работодатель может быть привлечен к ответственности.

Справка! Лучше, чтобы в договоре было указано только наименование филиала и его адрес. Все остальное – конкретизировано в локальных актах.

Но интересно другое: если место работы не фигурирует в договоре, то сложно привлечь сотрудника за прогул и, соответственно, уволить его. Выше указывалось, что прогул – отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов без уважительных причин. Было определено, что рабочее место – это что-то, несколько иное, чем место работы. Тем не менее, если возникнет конфликт, то отталкиваться можно и от второго понятия.

А если о нем не идет речь в договоре, на что ориентироваться? Возможно, удастся использовать иные документы в качестве доказательств. Но гарантий нет.

Таким образом информацию о месте, где должен находиться во время смены сотрудник, лучше прописывать в договоре и в других документах. Но нужно помнить еще вот о чем: если слишком уж детализировать описание места работе в трудовом договоре, то можно столкнуться с сложностями даже, скажем, при такой ситуации: когда сотрудника нужно перевести из одного отдела магазина в другой.

Таким образом, при заполнении графы «место работы» работодателю или его работнику, занимающемуся вопросами кадров, нужно быть очень внимательными.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

Одним из обязательных условий, которое должно быть прописано в трудовом договоре при заключении договоренности о начале сотрудничества, является указание места работы.

Данный пункт не имеет ничего общего с рабочим местом, поэтому при его написании следует учитывать наличие нюансов, влияющих на этот пункт. Для организаций, у которых юридический адрес совпадает с непосредственными рабочими местами, не возникает трудностей при заполнении этой строки. Но что делать, если предприятие является филиалом или подразделением? Как правильно внести сведения для дистанционных сотрудников или для тех, у кого разъездной характер работы? Все это обязан знать работодатель, ведь не терпит ошибок и неточностей.

Наименование организации-работодателя

Стоит ли указывать название организации-работодателя повторно при описании места работы? Этот момент также толкуется двояко. С одной стороны, несомненно, есть смысл в указанной строке начать с названия организации, далее указать наименование структурного подразделения и завершить все указанием точного адреса. С другой стороны, такая тавтология абсолютно лишена смысла, ведь юридическое название было заявлено в самом начале контракта, а место работы не может быть предоставлено иным юридическим лицом.

Трудовое законодательство позволяет работодателю самому решить, как правильно поступить в данной ситуации.

Нет никаких указаний о том, что делать это стоит обязательно или такой подход запрещен. Для организации правильнее немного переусердствовать с уточнениями, чем недосказать очевидное. По этой причине все же во избежание определенных неточностей лучше произвести поэтапное описание места труда, начиная с наименования организации-работодателя.

Место работы в обособленном подразделении

Когда организация является и головным офисом и местом труда принимаемого работника одновременно уточнения по расположению в пункт контракта вносить необязательно. Но вот если наемное лицо будет выполнять свои обязанности в ином подразделении, цеху, складе или офисе, то уточнения по его нахождению потребуются в любом случае. Об этом недвусмысленно говорится в статье 57 Трудового кодекса РФ.

Несмотря на то что трудовое законодательство требует уточнять структурное подразделение, в которое принимается сотрудник, и где он будет непосредственно выполнять свои рабочие обязанности, никаких ссылок на то, что стоит непременно указывать адрес здания, в статье нет. Оговаривается лишь необходимость по уточнению местоположения.

При оформлении работника в одно из структурных подразделений рекомендовано следовать такому порядку описания его принадлежности:

1. Наименование самой организации работодателя.
2. Название структурного подразделения.
3. Месторасположения.

Данная информация может выглядеть следующим образом:

«ООО «ЛУКОЙЛ-ЭНЕРГОСЕТИ», «Астраханьэнергонефть», г.Астрахань.

Представительство и филиал

При направлении сотрудника в один из филиалов фирмы или ее представительство подразумевается, что работать он будет в компании, но ее месторасположение отлично от нахождения головного офиса. В крупных компаниях филиалы и представительства могут быть как на территории Российской Федерации, так и за ее пределами. Данный случай требует обязательного уточнения в контракте, так как может стать причиной для недопонимания, и трактован как утаивание информации от наемного лица. При подписании соглашения гражданин должен четко осознавать, какие обязательства он на себя берет и где будет их исполнять.

Если представительство располагается в другом федеральном округе или даже за пределами страны, то следует, как можно более точно прописать его нахождение.

1. Название фирмы.
2. Наименование филиала или представительства.
3. Федеральный округ РФ или страна (если речь идет об ином государстве).
4. Город.

Конкретный адрес может быть указан или нет по желанию.

Место работы для отдельных категорий работников

Разобраться в хитросплетениях правильного указания места труда для постоянных стационарных сотрудников не так сложно. Но что делать, если сам характер работы подразумевает постоянные перемещения?

В современных реалиях существует немало профессий, которые по роду деятельности не обязаны появляться в офисе, а если и делают это, то нечасто и находятся в помещении крайне непродолжительное время.

К таким профессиям относят:

1. Курьеры.
2. Водители.
3. Экспедиторы.
4. Мерчандайзеры.
5. Удаленные сотрудники.

Они перемещаются от одной рабочей точки к другой и на каждой из них проводят , а то всего и несколько минут. Как заполнить интересующую нас графу в соглашении в этом случае?

Для курьеров, водителей

Работодателю не стоит пугаться непонятности вопроса при трудоустройстве курьера, водителя, экспедитора или иного сотрудника, работа которого обязана проходить за стенами офиса. В этом случае указывать в рабочем соглашении следует именно местоположение самого офиса, а также город, в котором он располагается. Никаких конфликтов с законодательными нормами не возникнет, если в соглашении отдельной строкой будет прописано условия выполнения .

Для разных профессий условия будут изложены по-разному:

1. В соглашении с курьером следует прописать, что у него предполагается разъездной характер труда.
2. Для водителей и экспедиторов необходимо указать, что их обязанности будут исполняться в пути.

Формулировки могут варьироваться, но главное, не забывать делать такие уточнения в документах.

Для удаленных работников

Удаленные сотрудники могут не появляться в офисе. Им и задания выдаются дистанционно, и работа принимается тем же путем. Они появляются в офисе единожды, когда трудоустраиваются. Как же поступать в этом случае работодателю?

В последние годы этот вопрос встал наиболее остро, так как все больше компаний предпочитают часть своих сотрудников переводить на удаленный труд.

Такое трудоустройство сокращает часть расходов по организации рабочих мест и техническому обеспечению наемных лиц, к тому же позволяет работнику самому варьировать свой день и выполнять задания в удобное для него время.

На протяжении нескольких лет велись оживленные споры, как правильно трудоустраивать таких сотрудников и что указывать в строке о месте работы. На сегодня ответ на эти вопросы не только получены, но и закреплены в трудовом кодексе РФ. В статье 312 ТК указано, что для удаленных работников место труда считается нахождение офиса фирмы, в которую он был принят. А где будет находиться сам человек, не имеет значения. При этом в соглашении стоит обязательно указать, что наемное лицо работает удаленно или . Данное уточнение может быть внесено как в срочный контракт, так и в соглашение без срока, для постоянных работников или тех, кто работает по совместительству.

Случаи изменения места работы

Длительное взаимодействие сторон может приводить к тому, что условия труда будут меняться. Изменению подлежит и пункт о местонахождении места работы. Перемены возможны, если сотрудник по собственной инициативе или по воле нанимателя, переводится в другой филиал или город, в пределах одной фирмы. Не стоит забывать о том, что само соглашение - это двусторонний документ, который был подписан по доброй воле и согласия обеих членов трудового взаимодействия. Соответственно все изменения в него вносятся также путем двустороннего достижения договоренности. Если наниматель имеет намерение перевести сотрудника в иной филиал и изменить сведения указанные в соглашении, то он обязан известить об этом наемное лицо.

Когда речь идет о смене работодателя априори, то об изменениях речь не идет. В этом случае гражданин увольняется с одной организации, разрывая отношения с прежним нанимателем, и заключает новые. А новый работодатель прописывает все условия труда в контракте, в том числе и место труда.

Порядок оформления

При возникновении необходимости в изменении информации о месте труда наниматель обязан следовать такому порядку действий:

1. Составить письменное извещение об изменении данного пункта соглашения.
2. Вручить уведомление сотруднику на рабочем месте или выслать ему документ по почте заказным письмом.
3. Получить письменный ответ работника.

Наемное лицо может согласиться с переводом в другой офис или отказаться от него. Свое мнение оно выражает письменно на полученном уведомлении, словами «согласен» или «не согласен».

Дальнейшие действия нанимателя зависят от согласия второй стороны. Если оно получено, то подготавливается дополнительное соглашение с уточнением изменений. При несогласии, работник продолжает работать в прежнем режиме и на том же месте.

Вам это будет интересно