Какой день считается днем увольнения работника. Обязан ли работник работать в день увольнения

Каждая компания или предприниматель, являющаяся работодателем, обязана полностью рассчитаться с гражданином в день увольнения. От кадрового отдела требуется выяснить, какой день является последним рабочим при увольнении гражданина.

День увольнения считается рабочим днем или нет

На основании положений законодательства в сфере защиты прав трудящихся, а именно ст. 84 ТК РФ, дата увольнения считается последним рабочим днем в компании, за исключением ситуаций, когда физлицо фактически не присутствовало на рабочем месте, но компания по закону сохранила за ним занимаемую должность.

В последний рабочий день бухгалтер должен не только произвести расчет полагающихся физлицу выплат и компенсаций, к которым относится зарплата, возмещение неизрасходованного отпуска и аналогичные выплаты, предоставить трудовую книжку , но и перечислить налог с полученных гражданином доходов в бюджет.

Как определить дату в зависимости от обстоятельств увольнения?

Прекращение действия договора может осуществляться по разным причинам , в зависимости от которых будет определяться, считается ли день увольнения рабочим днем и должен ли работник работать в день увольнения. Рассмотрим, каким образом выяснить дату прекращения профобязательств перед организацией в разных ситуациях:

Для того чтобы инициировать процесс расторжения контракта физлицом, необходимо наличие письменного заявления. Кадровых служащих нередко посещают сомнения относительно того, какой день считается днем увольнения и что необходимо отразить в заявлении. Расторжение профотношений по желанию гражданина требует его двухнедельной отработки в организации. В этой ситуации важно выяснить, с какого числа считается день увольнения. В соответствии со ст. 14 ТК РФ, последний день при увольнении по собственному желанию должен отсчитываться, начиная со следующего дня после предоставления в кадровую службу заявления от физлица (14 дней).
Иначе обстоят дела, когда физлицо расторгает договор по соглашению сторон. В этой ситуации необходимость отрабатывать двухнедельный период отсутствует, а последний рабочий день при увольнении определяется с учетом мнения каждой стороны профотношений. Соответственно, в документе следует указать, что определенный сторонами последний день работы считается днем увольнения.
В ст. 84 ТК РФ оговорено, что если гражданин отсутствует на работе по уважительной причине с сохранением должности, последний день при расторжении действующего контракта определяется несколько иначе. К таким ситуациям можно отнести временную нетрудоспособность или отпуск сотрудника. Нормами трудового права определено, что физлицо не могут ли уволить на больничном, вследствие чего днем увольнения считается ближайший рабочий день после того, как гражданин закроет больничный лист и выйдет на работу. Также в кадровой практике часто встречается ситуация, когда сотрудник уходит в отпуск с последующим расторжением контракта. Какой день считается днем увольнения работника в этом случае? Для данной ситуации определено, что днем увольнения работника является завершающий день его отпуска.

Какую дату увольнения отразить в заявлении работника?

Как отразить в заявлении на увольнение последний рабочий день? Какую формулировку использовать уволить «с» или уволить «последний рабочий день»? Специалисты в сфере трудового права советуют указывать в документе конкретный день увольнения – последний день на работе. Если поступить иначе, и в заявлении отразить, что увольнение осуществляется с «дата увольнения», то днем увольнения работника могут посчитать следующий рабочий день. Вследствие этого, чтобы избежать трудовых споров, целесообразно указывать в документе фактический последний рабочий день при увольнении.

Надо ли работать в день увольнения

Нередко у персонала и кадровых отделов возникают вопросы о том, обязан ли работник работать в день увольнения, а также считается ли день увольнения рабочим днем. Информация, представленная выше, устанавливает, что сотрудник свой последний день в организации выполняет профессиональные функции в компании в полном объеме во всех случаях, за исключением отпуска с дальнейшим расторжением договора. Соответственно, ответ на вопрос, является ли день увольнения рабочим днем, однозначен – да, в большинстве кадровых ситуаций.

Какими бы крепкими и длительными не были отношения специалиста и фирмы-нанимателя, они могут принять решение расстаться. Чтобы не нарушить закон и соблюсти административные процедуры, гражданину и руководству полезно знать, какой день считается днем увольнения, какие обязанности нужно выполнить в эту дату, как разрешить спорные вопросы и при необходимости отстоять свои права.

Последний день на службе – особая дата, когда у обеих сторон трудовых правоотношений появляются дополнительные права и обязанности. Важно знать о них, чтобы не создавать конфликтных ситуаций и не нарушать положения действующего законодательства.

В статье 84.1 ТК РФ указывается, что последний день перед разрывом трудового контракта – рабочая дата специалиста, когда он заканчивает имеющиеся задачи, передает дела и т.д. Исключение из этого правила – ситуация, когда человек и ранее не исполнял трудовой функционал, т.е. за ним просто сохранялась должность.

Если днем увольнения работника является государственный праздник, суббота или воскресенье, последний выход на службу переносится на следующую буднюю дату. Специалист должен явиться, чтобы забрать трудовую книжку, подписать приказ, получить расчет. Наниматель не вправе заставить его исполнять свои обязанности.

Если человек трудится в сменном графике и дата разрыва контракта выпадает на выходной, администрация предприятия должна выйти на службу, чтобы рассчитать и уволить специалиста. Тот, в свою очередь, отрабатывает положенные по графику часы и покидает компанию.

Является ли день увольнения рабочим днем для человека, который уходит в отпуск с последующим разрывом трудового договора? Здесь действует особое правило: гражданин передает дела и завершает начатые вопросы в последнюю дату перед запланированным отдыхом. Администрация выдает ему трудовую книжку, перечисляет расчет, и более стороны не встречаются.

Последний день перед увольнением: обязанности работодателя

Чтобы уволить сотрудника, решившего покинуть организацию по личной инициативе, согласно нормам действующего законодательства, администрация фирмы-нанимателя должна выполнить следующие шаги:

Издать приказ об увольнении

Документ готовится по стандартному формату Т-8 или Т-8а, подписывается руководителем предприятия и самим сотрудником.

Днем увольнения считается последняя рабочая дата специалиста. Эксперты не рекомендуют готовить приказ заранее, всегда существует вероятность, что его придется отменять: законодательство оставляет за сотрудником право передумать и забрать заявление.

Важно! Дата приказа не совпадает с днем фактического расставания сторон в двух ситуациях: если человек уходит в отпуск с последующим увольнением или прощается с компанией по сокращению штата. В обоих случаях документ готовится заранее.

Если специалист был материально ответственным лицом, к приказу прилагается документ, подтверждающий, что администрация предприятия не имеет к нему финансовых претензий.

Осуществить расчет

Узнав, с какого числа считается день увольнения специалиста, бухгалтер компании обязан произвести расчет. В него включается:

заработная плата за фактически отработанные дни;
компенсация неотгулянного отпуска;
выходное пособие (если человек покидает компанию по инициативе администрации);
иные выплаты, положенные в рамках конкретной должности.

Выплаты должны быть проведены в последнюю рабочую дату сотрудника.

На практике возможны ситуации, когда между сторонами возникает конфликт относительно суммы расчета. Если прийти к согласию сразу не представляется возможным, в последний день на работе человек получает ту часть суммы, которая не оспаривается. Дальнейшие разбирательства могут осуществляться с привлечением третьих лиц (например, суда).

Если человек по факту не работал в организации (за ним просто сохранялась должность), денежные средства выплачиваются ему не позднее дня, наступившего за получением требования о расчете.

Важно! Несвоевременное перечисление расчетных денег – административное правонарушение. Представители предприятия в этом случае обязаны выплатить сотруднику компенсацию за задержку.

Выдать трудовую книжку

Дата увольнения считается последним рабочим днем, когда кадровики предприятия делают запись в трудовой книжке специалиста. Когда эта манипуляция произведена, у компании нет прав задерживать выдачу документа сотруднику. «Уважительными» причинами не считаются ни отсутствие обходного листа, ни наличие долга перед организацией, ни другие мотивы.

Если человек фактически не находится на рабочем месте, у работодателя отсутствуют рычаги влияния, чтобы заставить его забрать трудовую книжку. Чтобы снять с себя ненужную ответственность, он должен направить заказным письмом с уведомлением о вручении просьбу явиться за трудовой или дать согласие на ее пересылку почтовыми сервисами.

Выдать иные документы

В последний день при увольнении по собственному желанию администрация выдает сотруднику справку 2-НДФЛ, составленную за два последних года, и справку для расчета больничного, отражающую размер перечислений в ФСС. По письменному заявлению специалисту могут представить другие документы: копию приказа о трудоустройстве, о переводах на другие позиции, информацию о периоде работы у конкретного нанимателя и т.д.

Обязанности сотрудника в последний рабочий день

Вопреки распространенному мнению, последний день в компании предназначен именно для исполнения трудовых обязанностей, а не исключительно для совершения процедур, связанных с прекращением действия договора с работодателем. В указанную дату сотрудник:

исполняет функционал в рамках своей должности;
завершает ранее начатые задачи;
передает дела своему преемнику или коллегам;
заполняет обходной лист;
получает кадровые документы и расчет.

Рабочее время имеет стандартную продолжительность. Отпустить человека раньше и освободить его от части обязанностей – добрая воля, а не долг работодателя.

Если в последний день работы при увольнении сотрудник не хочет выходить на службу, такое поведение рассматривается администрацией нанимателя как прогул. Отсутствие на предприятии более четырех часов без предупреждения служит основанием для увольнения по инициативе работодателя. Конфликт с руководством чреват для специалиста испорченной трудовой книжкой и «подмоченной» репутацией.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

Трудовой договор расторгается в одностороннем (по инициативе работника или работодателя) либо в двустороннем (при наличии согласия обеих сторон правоотношения) порядке. Увольнение работника зачастую обусловлено независимыми от волеизъявления сторон факторами (к примеру, переезда на новое место проживания, призыва в армию и др.).

Процедура расторжения трудового договора может занимать до нескольких недель. О том, считается день увольнения рабочим днем или нет, должны знать обе стороны – работник и работодатель. Так, действующее законодательство не закрепляет того, что в день увольнения сотрудник должен исполнять возложенную на него трудовую функцию.

Дата увольнения и сроки отработки

Чтобы действие трудового договора было прекращено по желанию работника, ему необходимо составить соответствующее заявление (может указать в нем причину своего решения). С момента его подачи на рассмотрение работодателю, сотрудник должен отработать 14 дней, чтобы на его место была найдена замена.

Если инициатором увольнения выступил работодатель, то заявление работником не составляется. Он не обязан отрабатывать 2-х недельный срок. При двустороннем расторжении договора, продолжительность отработки и её необходимость может обговариваться сотрудником и руководством.

Порядок увольнения подразумевает издание работодателем соответствующего приказа, двухнедельную отработку (при инициативе сотрудника при расторжении договора), расчет, выдачу трудовой книжки. При этом дата увольнения считается последним рабочим днем, даже если работник по факту не исполнял своих обязанностей.

Последний день выполнения трудовых обязанностей

Ст. 84.1 ТК РФ регламентируется, что сотрудник прекращает исполнение трудовой функции в день расторжения трудового договора. Интересно, что работник может отсутствовать на рабочем месте (т.е., как упоминалось выше, не выполнять трудовые обязанности).

Рассмотрим ситуацию на простом примере: механик работает на заводе сутки через трое. Датой увольнения является сегодняшний день, но его последняя смена была вчера. Следовательно, с ним расторгается трудовой договор, но день прекращения его действия фактически не является рабочим днем.

Любопытная информация

По законодательству необходимый промежуток времени между подачей заявления и датой увольнения установлен в размере 14 дней (можно оповестить и раньше). Сделать это нужно письменно, написав заявление об увольнении по собственному желанию. Отдать его нужно как в канцелярию (отдел кадров, бухгалтерию, секретарю) организации, так и отправить в фирму почтой.

В последний день выполнения сотрудником трудовой функции:

Выдается трудовая книжка;
Выдаются копии запрашиваемых документов;
Производится окончательный расчет.

Возможность увольнения в выходной день

Распространено мнение, что днем увольнения работника считается выходной день. Это ошибочное суждение, поскольку в соответствии с апелляционным постановлением Московского областного суда от 2013 года, подобное действие руководства является нарушением права увольняющегося по собственному желанию гражданина отозвать составленное им заявление в продолжение 14 суток после его подачи.

Важно, что прямого указания в действующем законодательстве на невозможность увольнения в выходной день, не предусматривается. Однако решения судов всегда выносятся в пользу работников, чье право на отзыв заявления нарушается. Некоторые работники сознательно при его составлении указывают нерабочий день. Чтобы руководству избежать в последующем судебных разбирательств, рекомендуется обратиться к сотруднику с просьбой о постановке правильного дня увольнения.

Необходимость работы в последний день

Если днем увольнения работника является рабочий день, то он должен выполнять свои трудовые обязанности в общем порядке. Их ненадлежащее выполнение или отказ от исполнения трудовой функции на дату расторжения трудового договора является основанием для вынесения дисциплинарного взыскания. Одной из его форм является увольнение по инициативе работодателя (иными словами, «увольнение по статье»).

Если работник не собирается выходить на работу и отсутствует длительный период времени без присутствия уважительных причин, днем увольнения будет считаться как последний день его работы до прогула.

Известны примеры, когда сотрудники не выходят на работу в день увольнения, что в последующем приводит к возникновению трудовых споров. Если вы ошиблись в подсчетах, и не выполнили трудовую функцию (например, не пришли на работу), то для предотвращения конфликта с руководством, рекомендуется договориться с работодателем об отработке пропущенного дня в другое время.

Если у вас есть вопросы, пишите в комментариях

При расторжении трудовых отношений необходимо правильно определить, какой день считается днем увольнения, а какой — последним трудовым. В силу ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в дату прекращения трудового договора работодатель обязан:

выдать трудовую книжку;
произвести окончательный расчет;
по заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Если лицо увольняется по собственному желанию с двухнедельной отработкой, чаще всего эта дата прописывается непосредственно в заявлении, и спорных вопросов не возникает. Но ситуации бывают разные. Поэтому для того чтобы определить, когда последний раз появляться на работе и нужно ли выходить в дату увольнения, обратимся к позиции трудового законодательства.

В силу требований статьи 77 Трудового кодекса, последний рабочий день при увольнении — непосредственно дата расторжения рабочих отношений. Статьей 84.1 регламентировано, что сотрудник прекращает свою трудовую деятельность в момент расторжения трудового договора. Однако, как показывает практика, случается так, что человек отсутствует на своем месте в последний день, но оно за ним сохраняется. Например, если работающий по графику , а 14-ый день выпал не на его смену. В такой ситуации днем увольнения работника является все равно эта дата, но оплате будет подлежать последний фактически отработанный день.

Когда последний день — рабочий

Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса за работником закреплено право расторжения трудового договора по своей инициативе с уведомлением об этом работодателя письменно не позднее чем за две недели. Причем срок начинает течь со следующего после получения работодателем заявления дня. Например, при подаче заявления в понедельник срок начинает исчисляться со вторника, следовательно, 14-ым днем будет понедельник.

Во всех случаях, если последний день выпадает на рабочий, днем увольнения работника считается последние 8 или 12 часов труда в организации (в зависимости от графика). В таком случае для него дата увольнения считается последним рабочим днем, и он подлежит оплате.

Когда последний день — выходной или праздничный

Дата расторжения договора может совпасть с выходным или праздничным как при уходе по инициативе сотрудника, так и по инициативе работодателя, при ликвидации организации или сокращении численности штата (п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Аналогичная ситуация может возникнуть и по истечении срока действия договора или в связи с неудовлетворительным прохождением испытания. Кроме того, не стоит исключать ситуацию выхода на пенсию и прочие, когда работодатель обязан расторгнуть договор в срок, указанный в заявлении (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).

В любом случае работодатель обязан расторгнуть трудовые отношения в установленный законом срок, невзирая на то, является ли дата выходным или нет, поскольку при расторжении договора предшествующим выходному днем нарушается право работника отозвать свое заявление. А днем позже — нарушаются трудовые права увольняемого, поскольку фактически сотрудник продолжает работать за пределами срока уведомления, тогда как он мог бы уже после выходных приступить к работе в другом месте.

Таким образом, перечислить причитающиеся денежные средства можно накануне праздничного или выходного дня, а документы надлежит издать датой непосредственного увольнения. Если лицо в этот момент отсутствует на рабочем месте, документы направляются ему по почте. Если кадровая и бухгалтерская службы не работают в этот день, их необходимо вызвать.

Могут ли уволить в отпуске, на больничном или во время командировки

Часто возникает вопрос, могут ли уволить на больничном? Работодатель не вправе прекратить трудовые отношения по своей инициативе с лицом, находящимся на больничном. В данной ситуации датой расторжения будет первый трудовой день после закрытия листа временной нетрудоспособности. Однако сам работник по своему желанию вправе уволиться, пока находится на больничном.

Законодательно установлено право сотрудника взять оставшуюся часть своего отпуска с последующим уходом с работы. При подаче такого заявления временем расторжения трудового договора будет считаться последний день отдыха сотрудника.

Что касается периода нахождения в командировке, то за человеком сохраняется его рабочее место и предоставляются все гарантии, связанные с расторжением трудовых отношений, при этом инициатором могут выступать обе стороны договора.

Как уволиться удаленно

При прекращении трудовых отношений по собственному желанию работник передает работодателю заявление, например по почте или телеграммой во время нахождения в командировке или доверенным лицом на основании доверенности.

Процедуру нужно надлежащим образом оформить (издать приказ, ознакомить с ним под подпись, заполнить трудовую) и соблюсти все сроки. Поэтому при совпадении даты увольнения с периодом нахождения в командировке работника отзывают к месту работы для оформления всех документов и произведения расчетов. Отзыв оформляется соответствующим приказом.

При расторжении трудовых отношений по инициативе работодателя во время нахождения в командировке нужно обратить внимание на соблюдение процедуры. Так, например, в случае прогула необходимо отобрать письменные объяснения от допустившего нарушения лица. Если у него отсутствует возможность дать такие пояснения, находясь в командировке, а работодатель не стал их запрашивать, то такое увольнение незаконно. Перед расторжением рабочих отношений командированный должен сдать всю документацию, касающуюся оплаты командировочных расходов.

Что делать, если увольняют с нарушениями

Основываясь на существующей судебной практике, зачастую работники обращаются за восстановлением на работе в связи с расторжением трудовых отношений в выходной или праздничный либо по фактам невыплаты им в день прекращения рабочих отношений причитающихся сумм или невыдачи документов.

Так, работники, сокращенные по численности штата, обратились с иском о признании незаконным увольнения, поскольку дата по истечению двухмесячного срока уведомления выпала на выходной. Но суд не усмотрел нарушения, так как трудовое законодательство не содержит таких ограничений (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2012 по делу № 11-21106/12).

Установить, день увольнения считается рабочим днем или нет, необходимо, так как это влияет на выдачу окончательного расчета и документов. В силу статьи 140 Трудового кодекса, если лицо в этот день не работало, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления сотрудником требования о расчете.

И некоторые работодатели трактуют это таким образом, что при отсутствии работника в день увольнения в организации и если он не явился за получением денежных средств, то они вправе и не выплачивать их, пока он не обратится с письменным требованием о расчете. Однако данная позиция неправильна, поскольку обязанность произвести расчет в срок возлагается на работодателя. Кроме того, в законе отсутствует обязанность предъявлять требования о расчете в письменной форме. Соответственно, за несвоевременность выплаты причитающихся сумм работодателю придется выплатить соответствующую компенсацию.

Ответственность за нарушения

Ответственность за нарушение сроков, а также за незаконное увольнение подпадает под действие ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Предусмотрено предупреждение или наложение административного штрафа на должностное лицо, а также на ИП в размере от 1000 до 5000 рублей, на юридическое лицо — от 30 000 до 50 000 рублей.

В день прекращения трудового договора с увольняющимся сотрудником законодательство РФ наложило на работодателя немало обязанностей. Но прежде чем обратиться к их рассмотрению, уточним, когда именно наступает указанное событие.

Последний день работы
Днём прекращения трудового договора согласно статье 84.1 ТК РФ всегда является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним согласно ТК РФ или иному федеральному закону сохранялось место работы (должность). Таким образом, указанная в приказе о расторжении трудового договора с работником дата увольнения должна являться его рабочим днём.

Работник, как известно, имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.

Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (абз. 1 ст. 80 ТК РФ).

Не исключена вероятность, что окончание этого срока придётся на субботу или воскресенье, которые являются общими выходными днями у работодателя.

Сотрудники Роструда рекомендовали в подобных обстоятельствах обращаться к статье 14 ТК РФ (письмо Роструда от 18.06.12 № 863-6-1), которой установлен порядок исчисления сроков. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днём окончания срока в силу упомянутой нормы считается ближайший следующий за ним рабочий день. Соответственно, если увольнение выпадает на субботу или воскресенье, которые являются общими выходными днями у работодателя, то увольняющемуся придётся выйти на работу в понедельник. Но принудить его трудится в этот день работодатель не вправе.

При увольнении же работника накануне выходных работодатель нарушает трудовое законодательство. В период действия трудового договора в выходные дни за работником сохраняется его рабочее место и все трудовые права, в том числе и право на отзыв своего заявления об увольнении (абз. 4 ст. 80 ТК РФ). Уволив работника в пятницу, работодатель лишит его такого права.

Увольнение работника накануне выходных будет правомерным, если сотрудник и работодатель придут к соглашению о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении (абз. 2 ст. 80 ТК РФ).

В то же время необходимо учитывать, какие именно дни считаются для работника рабочими. В случае если трудовой договор прекращается с работником, которому установлен сменный режим рабочего времени, то датой прекращения трудового договора является дата последнего рабочего дня, в том числе выпадающая на выходной или нерабочий праздничный день. И в этом случае уже работодателю понадобится выйти в выходной на работу, чтобы оформить увольнение сотрудника.

Возможно возникновение неопределённости при определении последнего дня работы и при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если информация о предстоящем увольнении доведена до сотрудников 29 или 30 декабря в обычные годы и 30 декабря - в високосный.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников работодатель, как известно, должен предупредить каждого сотрудника персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (абз. 2 ст. 180 ТК РФ). Сроки же, исчисляемые месяцами, истекают в соответствующее число последнего месяца срока (абз. 3 ст. 14 ТК РФ).

При доведении такой информации до сведения работников 29 декабря срок начинает исчисляться с 30-го числа этого месяца. Двухмесячный срок в таком случае заканчивается 29 февраля. Но в обычные годы в феврале лишь 28 дней.

Законодатель в статье 14 ТК РФ специального положения об определении окончания срока, приходящегося на число, которое отсутствует в месяце, не предусмотрел. Поэтому вполне логично обратиться к статье 192 ГК РФ, устанавливающей порядок исчисления окончания срока, определённого периодом времени.

Если окончание срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, в котором нет соответствующего числа, то срок согласно пункту 3 статьи 192 ГК РФ истекает в последний день этого месяца.

Исходя из этого последним днём работы увольняемых работников в связи с сокращением их численности в рас-сматриваемом случае становится 28 февраля в обычные годы и 29 февраля - в високосный.

Сомнения относительно последнего рабочего дня могут возникнуть также, если сотрудником подано заявление на отпуск с последующим увольнением. Статья 127 ТК РФ, в частности, позволяет сотруднику вместо получения компенсации за неиспользованные дни отпуска отгулять их перед увольнением, не возвращаясь уже на работу. Но такое увольнение возможно только по письменному заявлению работника и с согласия работодателя. Днём увольнения при этом считается последний день отпуска (абз. 2 ст. 127 ТК РФ). Но оформить расторжение договора и исполнить возникающие в связи с этим обязанности работодателю в этот день довольно проблематично, поскольку сотрудник на работе отсутствует.

Конституционный суд РФ в определении от 25.01.07 № 131-О-О указал, что в таком случае последним днём работы сотрудника следует считать не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска. С учётом этого все процедуры, связанные с оформлением прекращения трудовых отношений, работодателю необходимо произвести ещё до ухода работника в отпуск.

Возникающие обязанности

Издание приказа

При увольнении по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) приказ об этом логично издавать в последний ра-бочий день. Если издать такой приказ раньше, подписать его у руководителя, ознакомить работника, не исключена вероятность, что его придётся отменять. Ведь работник, как было сказано выше, может воспользоваться своим правом на отзыв заявления об увольнении в последний день двухнедельного срока.

Дата издания приказа и дата увольнения всё же могут не совпадать. Так, при проведении мероприятий по сокра-щению численности или штата работников приказ об увольнении может быть издан ранее последнего рабочего дня. При предоставлении же отпуска с последующим увольнением дата издания приказа и дата увольнения всегда не совпадают.

С приказом об увольнении работодатель должен ознакомить работника под роспись (абз. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Сроки для этого ТК РФ не установлены. Обычно это происходит в последний день работы увольняемого, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). Например, работник просит уволить его по собственному желанию в период нахождения в отпуске.

Если сотрудник отказывается ознакомиться с приказом, на документе необходимо сделать запись об этом. Так же стоит поступить, если приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника. Запись при этом может выглядеть следующим образом: «Ознакомить под роспись невозможно по причине...».

Если работник отказывается ознакомиться с приказом, помимо записи на документе желательно составить акт об отказе в ознакомлении с приказом. Данный акт впоследствии может пригодиться, если увольнение осуществляется по инициативе работодателя. Акт составляется в произвольной форме кадровым работником или иным лицом в присутствии не менее двух свидетелей.

В строке (графе) форм № Т-8 и Т-8а «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» про-изводится запись в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства со ссылкой на соответст-вующую статью. В строке (графе) «Документ, номер и дата» делается ссылка на документ, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора, с указанием его даты и номера (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и другие документы).

Иногда к приказу необходимо приложить определённые документы. Так, Указания по применению и заполнению форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты (утв. упомянутым постановлением Госкомстата России № 1) предписывают приложить к приказу документ об отсутствии материальных претензий к сотруднику, если увольняемый - материально ответственное лицо. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в некоторых случаях неотъемлемой частью приказа является изложенное в письменной форме мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (при наличии последнего) данной организации.

Расчёт при увольнении
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, в силу статьи 140 ТК РФ про-изводится в день его увольнения. Помимо заработной платы, причитающейся сотруднику за отработанные рабочие дни в месяце прекращения трудового договора, при увольнении довольно часто приходится выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, если таковой имеется. Данная компенсация выплачивается независимо от основания увольнения (письмо Роструда от 02.07.09 № 1917-6-1).

Работники получают компенсацию исходя из количества полагающихся им дней неиспользованного отпуска за время работы у работодателя. Специалисты Роструда рекомендовали определять компенсацию путём умножения среднего дневного заработка работника за расчётный период на количество таких дней. Дни же неиспользованного отпуска, в свою очередь, определяются исходя из расчёта 2,33 дня отпуска за 1 месяц работы (28 дн. : 12 мес.) (письмо Роструда от 26.07.06 № 1133-6).

Порядок расчёта среднего дневного заработка для оплаты компенсации за неиспользованные отпуска идентичен порядку, применяемому при исчислении данного заработка при уходе в отпуск. Средний дневной заработок исчисляется за последние 12 календарных месяцев путём деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (абз. 4 ст. 139 ТК РФ).

Положение по исчислению стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска, установлено статьёй 121 ТК РФ. В указанный стаж работы, в частности, включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

Подсчёт количества дней отпуска, за которые полагается выплатить компенсацию работнику, осуществляется в со-ответствии с Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.30). Если сотрудник отработал менее половины месяца, это время исключается из расчёта, а если отработана половина или более половины месяца, эти периоды округляются до полного месяца (п. 35 указанных правил).

Также увольняемому необходимо выплатить выходное пособие и иные компенсации, если они предусмотрены ТК РФ, локальными нормативными актами или трудовым договором.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в последний день работы выплатить неоспариваемую сумму (абз. 2 ст. 140 НК РФ).

Если сотрудник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы ему должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчёте.

При нарушении работодателем установленного срока выплат, в том числе и при увольнении, он обязан возместить их с уплатой процентов (денежной компенсации).

Их размер составляет одну трёхсотую действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчёта включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (ст. 236 ТК РФ).

Задержка выплаты зарплаты является административным правонарушением. За нарушение законодательства о труде административный штраф может быть наложен (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):
на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей - в размере от 1000 до 5000 руб.;
на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб.

При выплате заработной платы работодатель, как известно, обязан в письменной форме извещать каждого работника:
о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
о размерах и об основаниях произведённых удержаний;
об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Данная информация отражается в расчётном листке (абз. 1-6 ст. 136 ТК РФ). Обычно расчётный листок выдаётся работнику по окончании месяца. При увольнении же работника расчётный листок надлежит передать ему в последний день работы.

Выдача трудовой книжки
В последний день работы сотрудника в соответствии с общим порядком оформления расторжения трудового договора ему необходимо выдать его трудовую книжку (абз. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Никаких оснований для отсрочки выдачи трудовой книжки в ТК РФ не установлено. Следовательно, удерживать рассматриваемый документ по каким-либо причинам - до передачи дел преемнику, погашения долга перед работодателем, в связи с неоформленным обходным листом и т. д. - неправомерно. Если подобные действия приведут к тому, что бывший работник не сможет приступить к работе в ином месте, работодателю в силу его обязанности по возмещению работнику материального ущерба, причинённого в результате незаконного лишения его возможности трудиться, придётся возместить ему не полученный им заработок за время незаконного лишения его возможности трудиться, то есть за время задержки выдачи трудовой книжки (абз. 9 ст. 165, абз. 4 ст. 234 ТК РФ).

В то же время работодатель не может каким-то образом воздействовать на работника, чтобы тот забрал свою трудовую книжку. Пересылка же её почтой возможна лишь с согласия на это бывшего сотрудника (п. 36 правил ведения). Законодатель, предвидя возможность возникновения ситуации, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику не представляется возможным, предусмотрел в ТК РФ специальную норму. При невозможности её выдачи в связи с отсутствием работника либо отказом от её получения работодатель обязан направить ему уведомление о необходимости явиться за документом либо дать согласие на отправку книжки по почте. С момента направления такого уведомления работодатель от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в срок освобождается (абз. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Работодатель также не несёт ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения по-следнего дня работы с днём оформления прекращения трудовых отношений при увольнении:
по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены);
по пункту 4 части 1 статьи 83 ТК РФ осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
женщины, срок действия трудового договора с которой был продлён до окончания беременности в соответствии со статьёй 261 ТК РФ (в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по её письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности).

Правила ведения и хранения трудовых книжек (утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225) (далее - правила ведения) уточняют, что в день увольнения (последний день работы) сотрудника работодатель обязан выдать его трудовую книжку с внесённой в неё записью об увольнении (п. 35 правил ведения).

Для правильного оформления записи в трудовой книжке необходимо обратиться к правилам ведения и Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69). Все записи в трудовую книжку вносятся на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения) (п. 10 правил ведения). После внесения записи о причинах и основании расторжения трудового договора все записи, внесённые в трудовую книжку работника за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (п. 35 правил ведения).

Неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке приравнивается к задержке её выдачи, так как и то и другое препятствует работнику в поступлении на новую работу. А это, как было сказано выше, влечёт за собой материальную ответственность работодателя. Однако если в трудовую книжку при увольнении была внесена неправильная формулировка причины увольнения, которая не препятствовала трудоустройству работника, то от ма-териальной ответственности работодатель освобождается (абз. 7 ст. 394 ТК РФ).

Факт выдачи работнику трудовой книжки должен быть зафиксирован. В книге учёта движения трудовых книжек и вкладышей в них (форма книги приведена в приложении № 3 к упомянутому постановлению Минтруда № 69) для этого предусмотрены специальные графы: в графе 12 указывается дата выдачи книжки, в графе 13 работник расписывается за её получение.

Помимо этого работнику полагается расписаться и в личной карточке (форма № Т-2, утв. приведённым постанов-лением Госкомстата России № 1) (п. 41 правил ведения). Работник же кадровой службы в разделе XI личной карточки увольняемого работника производит запись об увольнении, указывая основание прекращения трудового договора, дату увольнения и номер приказа.

Выдача иных документов
Размер страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в частности пособия по временной нетрудоспособности в связи с болезнью, пособия по беременности и родам, пособия по уходу за ребёнком до достижения им полутора лет, рассчитывается исходя из среднего заработка застрахованного лица (п. 1 ст. 14 Федерального закона от 29.12.06 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

С начала 2011 года в общем случае средний заработок определяется исходя из выплат в пользу физического лица, полученных им за два календарных года, предшествующих наступлению страхового случая, на которые начислялись страховые взносы в ФСС России в соответствии с Федеральным законом от 24.07.09 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования». При исчислении при этом учитываются в том числе и выплаты, начисленные за указанный период иными работодателями, если сотрудник был принят на работу после начала указанного периода.

Исходя из этого во многих случаях для расчёта размера пособия работнику потребуются сведения о выплатах, на-численных ему работодателями, у которых он трудился ранее. В связи с этим законодателем установлена обязанность работодателя по выдаче работникам в день увольнения (или по их письменному заявлению) справки о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, а также за текущий календарный год (подп. 3 п. 2 ст. 4.1 закона № 255-ФЗ).

Форма справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, на которую были начислены страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой, и текущий календарный год и порядок её заполнения приведены в приложениях № 1 и 2 к приказу Минздравсоцразвития России от 17.01.11 № 4н.

Выдача такой справки, как было сказано выше, осуществляется в день прекращения работы. При невозможности же вручения справки непосредственно в день прекращения работы страхователь направляет застрахованному лицу уведомление о необходимости явиться за ней либо о даче согласия на отправление её по почте (п. 2 порядка). Как видим, это положение идентично правилу, используемому при выдаче трудовой книжки.

При обращении же работника с письменным заявлением о выдаче такой справки после прекращения работы ра-ботодателю надлежит её оформить не позднее трёх рабочих дней со дня получения заявления (подп. 3 п. 4.1 закона № 255-ФЗ, п. 3 порядка).

Пунктом 4 статьи 11 Федерального закона от 01.04.96 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учёте в системе обязательного пенсионного страхования» установлена обязанность работодателя по выдаче сотруднику в день его увольнения сведений о его трудовом стаже, заработке (вознаграждении), доходе и начисленных в отношении его страховых взносах на обязательное пенсионное страхование. Для этого используется индивидуальная форма СЗВ-6-1 «Сведения о начисленных и уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование и страховом стаже застрахованного лица» (утв. постановлением Правления ПФР от 31.07.06 № 192п).

Статья 15 закона № 27-ФЗ предписывает страхователю предоставлять каждому застрахованному лицу копию све-дений, направленных в территориальное отделение ПФР для индивидуального (персонифицированного) учёта. Причём это надлежит делать вместе с подачей сведений в ПФР.

Персонифицированные сведения в ПФР подаются ежеквартально вместе с расчётом по начисленным и уплаченным страховым взносам на обязательное пенсионное страхование в Пенсионный фонд Российской Федерации и на обязательное медицинское страхование в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования (форма РСВ-1 ПФР) (п. 9 ст. 15 закона № 212-ФЗ).

Поэтому если страхователь ежеквартально выдаёт работникам копии сведений по персонифицированному учёту, направленных в ПФР, то в день его увольнения работодателю надлежит передать форму СЗВ-6-1, заполненную за истекшие месяцы квартала, в котором прекращается трудовое соглашение с работником.

Если же указанные копии не выдавались, то форма СЗВ-6-1 заполняется за период с начала календарного года по месяц увольнения включительно.

При передаче сведений работнику необходимо заручиться у него письменным подтверждением получения этих сведений. Однако в какой форме это должно быть сделано, закон № 27-ФЗ не уточняет. Так что работодатель вправе использовать для этого применяемый им документ по учёту выданных справок.

Законодатель обязал налоговых агентов, осуществляющих начисление доходов, включаемых в облагаемую базу по НДФЛ, выдавать физическим лицам по их заявлениям справки о полученных физическими лицами доходах и удержанных суммах налога (п. 3 ст. 230 НК РФ). Для этого используется форма 2-НДФЛ «Справка о доходах физического лица за 20_ год» (утв. приказом ФНС России от 17.11.10 № ММВ-7-3/611).

Данную справку иной раз спрашивают на новом месте работы уволившегося сотрудника для предоставления стандартного налогового вычета на детей. Поэтому при увольнении многие работодатели выдают увольняющимся справки о полученных ими доходах и удержанных суммах НДФЛ.

По письменному заявлению увольняемого работодатель обязан выдать надлежащим образом заверенные копии документов, связанных с работой (абз. 4 ст. 84.1 ТК РФ). В статье 62 ТК РФ, определяющей порядок выдачи копий до-кументов, связанных с работой, среди таковых законодатель упомянул, в частности, приказ о приёме на работу, приказы о переводах на другую работу, приказ об увольнении с работы, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя. В общем случае для выдачи работнику копий документов, связанных с работой, работодателю даётся три рабочих дня со дня подачи письменного заявления. Этого срока, на наш взгляд, работодатель может придерживаться и в случае получения письменного заявления о выдаче копий в последний день работы, поскольку из нормы абзаца 4 статьи 84.1 ТК РФ однозначно не следует, что выдать копии надлежит именно в день прекращения трудового договора.

Верность копии документа свидетельствуется подписью руководителя или уполномоченного на то должностного лица и печатью (п. 1 указа Президиума Верховного Совета СССР от 04.08.83 № 9779-X «О порядке выдачи и свиде-тельствования предприятиями, учреждениями и организациями копий документов, касающихся прав граждан»). При заверении соответствия копии документа подлиннику ниже реквизита «Подпись» проставляется заверительная надпись «Верно», должность лица, заверившего копию, личная подпись, расшифровка подписи (инициалы, фамилия), дата заверения. Допускается копию документа заверять печатью, определяемой по усмотрению организации (п. 3.26 ГОСТ Р 6.30-2003. Государственный стандарт Российской Федерации. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов).

ВАЖНО:

Указанная в приказе о расторжении трудового договора с работником дата увольнения должна являться его рабочим днём.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Такой приказ оформляется по унифицированной форме № Т-8 или Т-8а (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1).

При исчислении среднего заработка из расчётного периода исключается время, указанное в пункте 5 Особенностей порядка исчисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.07 № 922), а также начисленные за это время суммы.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи кодекса или иного федерального закона.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать её не позднее трёх рабочих дней со дня обращения (абз. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Статья 15 закона № 27-ФЗ предписывает страхователю предоставлять каждому застрахованному лицу копию сведений, направленных в территориальное отделение ПФР для индивидуального (персонифицированного) учёта. Причём это надлежит делать вместе с подачей сведений в ПФР.

По письменному заявлению увольняемого работодатель обязан выдать надлежащим образом заверенные копии документов, связанных с работой (абз. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Олег МИТРИЧ, аудитор