Вопрос 1: Форма и система правового регулирования труда

Тема 2: Источники трудового права

Вопросы лекции:

1. Форма и система правового регулирования труда;

2. Локальное и правовое регулирование труда;

3. Понятие и значение, роль судебной практики в регулировании трудовых отношений.

Регулирование трудовых и связанных с ними отношений осуществляется с использованием четырех форм:

1. Нормативное регулирование – нормативные акты, нормы права и т.д.;

2. Коллективно-договорное регулирование – коллективные договоры организаций;

3. Индивидуально-договорное регулирование труда – трудовой договор;

4. Издание приказов и распоряжений работодателя, которыми устанавливаются соответствующие права и обязанности сторон.

Трудовое право в соответствии с концепцией Трудового кодекса РФ делится на две части:

1. Трудовое законодательство – это теоретическая концепция, закрепленная в трудовом кодексе или в законах субъектов РФ;

2. Международно-правовые акты и правовое регулирование труда (ст. 10 ТК РФ ).

Система включает в себя:

2. Федеральные межотраслевые законы (Закон «О статусе судей в РФ», ФЗ «О прокуратуре РФ» и другие);

3. Указы Президента РФ;

4. Постановления Правительства РФ;

5. Нормативные акты функциональных органов государственного управления;

6. Нормативные акты федеральных органов исполнительной власти;

7. Законы и иные нормативные акты субъектов РФ;

8. Акты органов местного самоуправления;

9. Локальные правовые акты работодателей.

Особенности:

1. Сочетание нормативного договорного регулирования;

2. Есть централизованное и локальное регулирование;

3. Общее и специальное законодательство о труде;

4. Участие работников и их представителей при регулировании труда;

5. Разграничение полномочий между РФ и субъектами.

Локальное регулирование труда – это принятие и издание правовых актов, регулирующих трудовые и связанные с ними отношения, действующие в рамках одного данного конкретного работодателя. Сочетание локального и централизованного регулирования труда – одна из наиболее значимых особенностей источников трудового права, одна из особенностей трудового права. При этом в настоящее время работодателям гарантируются огромные возможности в части самостоятельного регулирования труда работников. Соотношение изменилось в пользу локального регулирования. Понятие локальное регулирование традиционно используется в учебной и научной литературе. Однако впервые оно получило легальное закрепление, в нормах Трудового кодекса РФ.

Значение локального регулирования состоит в том, что:

1. Посредствам локальных источников реализуются полномочия работодателей в части самостоятельного регулирования труда, в том числе исключительные полномочия работодателей в сфере труда;

2. Позволяет согласовать интересы работодателя и работника в части установления условий труда, регулирования условий труда;

3. Позволяет установить государственные гарантии, либо конкретные правомочия, непредусмотренные и незакрепленные законом, тем самым улучшить положение работника в сравнении с действующим законодательством;

4. Обеспечить участие работников и их представителей в установлении условий труда, правовом регулировании труда;

5. Позволяют конкретизировать нормы действующего трудового законодательства.

Локально-правовое регулирование включает в себя:

1. Принятие нормативных актов;

2. Принятие коллективного договора;

3. Индивидуально-правовое регулирование;

4. Приказы и распоряжения работодателя по кадровым вопросам, по вопросам труда издаются по унифицированным формам, утвержденным Постановлениями Госкомстата РФ.

Локальное регулирование труда также может осуществляться путем издания актов комплексного характера, то есть регулирующих широкий круг вопросов (коллективный договор, правила внутреннего и трудового распорядка). По общему правилу издание локальных актов не является обязательным. Однако существуют и обязательные локальные акты, среди которых:

1. Правила внутреннего и трудового распорядка (ВТР);

2. Положения об оплате труда (обязательны для организаций, финансируемых из бюджета);

3. Положение о защите персональных данных;

4. Положение об аттестации работников (обязательно, если такая аттестация проводится работодателем);

5. Нормативные акты по охране труда и безопасности;

6. Штатное расписание;

7. Перечень лиц, для которых устанавливается ненормированный режим труда, должностей или работ, для которых устанавливается суммированный учет рабочего времени;

8. График отпусков (должностные инструкции обязательными не являются).

Локальные нормативные акты принимаются в соответствии со ст. 8 ТК РФ работодателем, поэтому в каждом конкретном случае следует проверять полномочия соответствующего органа юридического лица на издание соответствующих локальных актов. Бесспорное право издания таких актов предоставлено единоличному исполнительному органу – директору. В случае издания акта иными представителями, то его полномочия должны быть оформлены приказом или доверенностью.

Условия или правила принятия локальных актов:

1. Принимается компетентным органом;

2. Соблюден порядок принятия и разработки локального акта, в том числе правила ст. 372 ТК РФ об учете мнения выборного представительного органа;

3. Локальный акт не может ухудшать положение работника в сравнении с действующим законодательством;

4. Все локальные нормативные акты не могут противоречить в сравнении с коллективным договором, если условия трудового договора улучшают положения работников в сравнении с локальным актом, то применяются нормы трудового договора;

5. В соответствии со ст. 68 ТК РФ работник должен быть ознакомлен под роспись с локальными актами, относящимися к данному работнику, его работе в момент до заключения трудового договора. Также в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить с локальными актами в период трудовых отношений.

В случае осуществления государственного надзора в обязательном порядке или в случае необходимости обязательно истребуются соответствующие локальные акты. Ссылка на соответствующий акт в решении обязательна.

(Белинин А. А.) («Трудовое право», 2010, N 3)

ЛОКАЛЬНОЕ ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

А. А. БЕЛИНИН

Белинин А. А., кандидат юридических наук, доцент НФИ КемГУ, главный правовой инспектор труда Горно-металлургического профсоюза России по Кемеровской области, зав. юридическим отделом Кемеровской территориальной организации ГМПР.

Современный законодатель, перечисляя в ст. 57 ТК РФ обязательные условия трудового договора, говорит, что режим рабочего времени и времени отдыха необходимо специально оговаривать в трудовом договоре в том случае, если он для конкретного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.

Поскольку согласно ст. 60 ТК РФ законодатель запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, а при заключении трудового договора необходимо иметь в виду, что после его заключения на работника будут распространять свое действие локальные нормативные правовые акты, принятые работодателем, то в ст. 68 ТК РФ совершенно обоснованно закреплена следующая обязанность работодателя. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными правовыми актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором <1>. ——————————— <1> Представляется, что в ТК РФ такую же обязанность надо указать и для случаев, предшествующих переводу работника на другую работу, в случае предложения другой работы при выполнении работодателем обязанности трудоустройства работника. Судебная практика признает такую необходимость. См., например, Определение от 31.10.2008 N 25-В08-9 Верховного Суда РФ по делу о восстановлении на работе. В мотивировочной части Определения указано, что предлагать новые должности можно только после того, как определены не только названия новых должностей, но и условия работы, размер заработной платы и т. д., то есть обязательные составляющие содержания трудового договора, предусмотренные ст. 57 ТК РФ.

Это сделано для того, чтобы работник в соответствии с правовым принципом свободы договора имел возможность до его подписания, ознакомившись с локальными нормативными правовыми актами, в которых содержатся его будущие права и обязанности, осознанно решить, принимать их на себя, подписывая трудовой договор, или отказаться от этого. Естественно, что в тексте трудового договора затруднительно перечислить все права и обязанности его сторон. Поэтому широко распространена практика закрепления в трудовом договоре отсылочных условий. Таких, например, как «работник выполняет обязанности, предусмотренные должностной (рабочей) инструкцией». В самой же должностной (рабочей) инструкции могут быть предусмотрены обязанности работника по выполнению других инструкций и иных локальных нормативных правовых актов: инструкций по охране труда, технологических инструкций, положения о пропускном режиме и т. д. В этих документах, в частности в инструкциях по охране труда, также могут быть закреплены обязанности знать и выполнять еще какие-либо инструкции. В интересах работника целесообразно установить в ст. 57 ТК РФ правило, согласно которому необходимо непосредственно в трудовом договоре указывать полный перечень локальных нормативных правовых актов, содержащих права и обязанности работника, заключающего трудовой договор. Поскольку все локальные акты, на которые делается ссылка в трудовом договоре, становятся его неотъемлемой частью, а их содержание входит в содержание трудового договора, то согласно ст. ст. 56, 57, 72 ТК РФ изменять содержание этих локальных актов работодатель может только с согласия работника или в порядке и в случаях, которые предусмотрены в ст. 74 ТК РФ. Иной подход означал бы право работодателя в одностороннем порядке изменять условия трудового договора, что противоречит действующему трудовому законодательству и может привести к произволу.

Сложности в регулировании трудовых отношений при применении отсылочных условий трудовых договоров

Чаще всего трудности возникают, когда отсылочное условие предусмотрено в трудовом договоре, но до подписания трудового договора работника не ознакомили под роспись с тем локальным нормативным правовым актом, на который сделана ссылка (например, по той причине, что он еще не разработан работодателем). Или когда в ходе функционирования трудового правоотношения (иногда много лет спустя) работодатель пересматривает локальные нормативные правовые акты, на которые сделана ссылка в трудовом договоре. Причем при пересмотре работодатель изменяет прежние обязанности работника или дополняет трудовой договор новыми обязанностями, с которыми работник может не согласиться. Работодатель в таких случаях требует от работника исполнения новых обязанностей, используя свою дисциплинарную власть. Споры, возникающие в связи с этим, как правило, разрешаются в суде, причем судебная практика разноречива.

Пример. Решением от 12.03.2009 Новокузнецкого районного суда Кемеровской области было отказано мастеру по ремонту и обслуживанию автоматики и средств измерения электростанций Пономареву А. Н. в удовлетворении требования к ЗАО «Сибирская компания» о признании незаконным несвоевременного исполнения работодателем обязанностей, предусмотренных ст. ст. 22, 68 ТК РФ, по ознакомлению его с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью: правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией мастера по ремонту и обслуживанию автоматики и средств измерения электростанций ЦРЭО Томь-Усинской ГРЭС, инструкцией по охране труда подчиненного ему персонала — электрослесаря. Свой отказ в удовлетворении названного требования суд первой инстанции мотивировал тем, что в трудовом договоре есть подпись истца о том, что он ознакомился с этими локальными нормативными правовыми актами до подписания трудового договора. То есть де-юре работодатель выполнил свою обязанность, хотя на момент подписания трудового договора этих локальных нормативных правовых актов еще не существовало. Следовательно, работодатель де-факто не мог выполнить свою обязанность в срок, определенный законом. Позднее работодатель разработал и утвердил названные локальные нормативные правовые акты, ознакомив с ними истца в ходе судебного процесса <2>. ——————————— <2> См.: Дело N 2-41-09 // Архив Новокузнецкого районного суда Кемеровской области.

Данная судебная ошибка была исправлена Определением судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 12.08.2009 <3>, в соответствии с которым требования истца были удовлетворены полностью (Решение от 16.11.2009 Новокузнецкого районного суда Кемеровской области). ——————————— <3> См.: Дело N 33-6677 // Архив Кемеровского областного суда.

М. работал юрисконсультом в ЗАО «ЗапСиб-ЖАСО» и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по основанию — отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). До увольнения работодатель письменно уведомил М., что в связи с изменением организационных условий труда изменяется штатное расписание и его оклад уменьшается. Работодатель составил акт об отказе М. подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с измененным условием оплаты труда (уменьшенным окладом). М. сделал письменный запрос работодателю, в котором просил сообщить ему о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Однако ответа не получил. Решением Центрального районного суда г. Новокузнецка от 23.04.2008, оставленным без изменения Определением судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 17.09.2008 <4>, М. был восстановлен на работе в прежней должности. ——————————— <4> См.: Дело N 33-5853 // Архив Центрального районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области.

Обосновывая в мотивировочной части свое Решение, суд указал на следующие ошибки, допущенные работодателем при увольнении: а) в письменном виде причины изменения условий трудового договора истцу сообщены не были (доводы ответчика о том, что всем работникам организации и так хорошо известны причины, вызвавшие необходимость проводимых изменений, не были восприняты в качестве допустимых доказательств, поскольку закон (ст. 74 ТК РФ) требует письменной формы); б) в акте об отказе М. ознакомиться и подписать дополнительное соглашение не указано, что М. отказался ознакомиться с его измененной должностной инструкцией, в которой уменьшен объем его обязанностей. Других доказательств этому также не представлено. На основании изложенного суд пришел к выводу, что работодателем фактически не было предпринято мер по установлению волеизъявления истца на продолжение работы в новых условиях. Также работодателем нарушен установленный законом порядок уведомления работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Пример. Девятериковы С. В. и Д. В. работали у ответчика — ОАО «НКМК» — в должности ведущих специалистов отдела видеоконтроля и служебных расследований управления режима с 2003 г. Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу они были ознакомлены под роспись с локальным нормативным правовым актом — должностной инструкцией. Это обстоятельство зафиксировано в п. 5.2.8 их трудовых договоров. Именно эту должностную инструкцию они, добровольно реализуя право на труд, обязались выполнять. В этой инструкции не было обязанности визировать товарно-транспортные накладные, и, естественно, они этого не делали за все годы работы у данного работодателя. В 2008 г. работодатель разработал новую должностную инструкцию, в которой предусмотрел ряд новых обязанностей, в том и обязанность визировать товарно-транспортные накладные. После этого представители работодателя вечером, в конце рабочего дня, заставили Девятериковых расписаться об ознакомлении их с новой, непонятной для истцов должностной инструкцией и наутро следующего дня стали требовать от работников выполнения новой обязанности, закрепленной в новой должностной инструкции. Девятериковы, заключая трудовые договоры, такой обязанности на себя не брали. Статьей 60 ТК РФ запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Однако в нарушение данной нормы трудового права работодатель не только стал требовать выполнения новой, не предусмотренной трудовым договором обязанности, но и привлек Девятериковых к дисциплинарной ответственности. Введение в действие новой должностной инструкции с новыми должностными обязанностями является изменением условий трудового договора. А согласно ст. 72 ТК РФ это допускается только по соглашению сторон трудового договора. Истцы согласия на такое изменение не давали. Суды первой и второй инстанций не применили вышеназванные нормы трудового права и отказали в удовлетворении требования истцов о снятии дисциплинарного взыскания. Суд первой инстанции, проведя анализ содержания трудовых договоров, прежней и новой должностных инструкций, пришел к выводу, что изменений определенных сторонами условий трудового договора не было, поскольку при утверждении новой должностной инструкции условия, определенные трудовыми договорами работников, были сохранены <5>. ——————————— <5> См.: Решение от 15.01.2009 по делу N 2-220-09 // Архив Центрального районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области.

Суд не установил, была ли у истцов в их прежней должностной инструкции обязанность визировать товарно-транспортные накладные или нет. Именно это обстоятельство и должно было быть положено в основу Решения суда. Но соответствующей мотивировки Решение не содержит. Суд второй инстанции посчитал доводы суда первой инстанции правильными и оставил принятое им Решение без изменения <6>. ——————————— <6> См.: Определение от 10.04.2009 по делу N 33-2621 // Архив Кемеровского областного суда.

Следовательно, внесение изменения в должностную инструкцию, включение в нее новой обязанности судебными инстанциями не были восприняты как изменение условий трудового договора. Судья Кемеровского областного суда отказал в передаче надзорной жалобы в президиум Кемеровского областного суда для рассмотрения ее по существу. Свой отказ он обосновал тем, что соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания и что истцы неправильно понимают положения ст. ст. 60, 72 ТК РФ. Однако в нарушение требований ст. ст. 195, 198 ГПК РФ никак не обосновал, в чем же заключается ошибка истцов. Судья Кемеровского областного суда также не обосновал, почему истцы обязаны выполнять те обязанности, которые не входили в круг их обязанностей по условиям заключенного с ними трудового договора <7>. В связи с тем что надзорные жалобы единоличными определениями судей не были допущены до рассмотрения их в президиуме, остается только согласиться с мнением Ш. Голанд о сомнительности достижения той цели, для которой законом предусмотрена надзорная инстанция <8>. ——————————— <7> См.: Определение от 09.07.2009 по делу N 4Г-1405 // Архив Кемеровского областного суда. <8> Голанд Ш. Падение надзорной империи? // Домашний адвокат. 2009. N 21(425). С. 15.

Судья Верховного Суда РФ также отказал в передаче надзорной жалобы для рассмотрения ее по существу, указав в своем Определении лишь то, что правильность обжалуемых судебных постановлений сомнений не вызывает, а доводы надзорной жалобы основаны на неправильном толковании норм права <9>. Как надо толковать правильно, в Определении не сказано. ——————————— <9> См.: Определение от 08.10.2009 по делу N 81ф09-573 // Архив Верховного Суда РФ.

Из приведенных примеров видно, что на практике вопрос о признании незаконным невыполнения работодателем обязанности по своевременному ознакомлению работников с локальными нормативными правовыми актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, решается неоднозначно. Определенную трудность вызывает решение следующих вопросов: — является ли изменение обязанностей работника, закрепленных в локальных нормативных правовых актах (в том числе в его должностной инструкции), изменением условий трудового договора; — обязан ли работник, несмотря на свое несогласие, выполнять новые обязанности, которые на него возложены измененными (пересмотренными) локальными нормативными правовыми актами работодателя; — вправе ли работодатель привлекать работника к дисциплинарной ответственности за отказ от выполнения обязанностей, возложенных на работника измененными (пересмотренными) или введенными новыми локальными нормативными правовыми актами? Исходя из смысла норм трудового права, содержащихся в ратифицированных Конвенциях МОТ N 29 «О принудительном или обязательном труде», N 105 «Об упразднении принудительного труда», ст. 37 Конституции РФ, ст. ст. 4, 8, 56, 57, 60, 68, 72, 74 ТК РФ, а также из правовых принципов свободы и нерушимости договора, с учетом того, что трудовой договор заключает вольно нанимающийся свободный гражданин, который обладает правом заключать или не заключать трудовой договор на тех либо иных условиях, названные вопросы должны решаться в пользу работника. Это положение должно быть закреплено в законе, чтобы исключить произвол правоприменителей. В Трудовой кодекс РФ необходимо внести следующие дополнения. 1. В ст. 57 ТК РФ перечень обязательных для включения в трудовой договор условий дополнить условием, предусматривающим перечисление всех локальных нормативных правовых актов работодателя, содержащих права и обязанности работника, с указанием даты утверждения и введения в действие этих актов. 2. Главу 12 ТК РФ дополнить статьей «Предложение другой работы и оформление перевода», в которой, в частности, указать, что при предложении другой работы до заключения соглашения и издания приказа о переводе на другую работу работник должен быть ознакомлен под роспись со всеми локальными нормативными правовыми актами работодателя, в которых содержатся его права и обязанности по изменяемому трудовому договору. Право работодателя на локальное нормотворчество, предусмотренное в ст. 8 ТК РФ, ограничивается не только обязанностью в случаях, предусмотренных нормами права, соблюдать процедуру учета мотивированного мнения представительного органа работников, но и волей работников, уже заключивших трудовые договоры с данным работодателем. Это происходит в силу того, что названные локальные нормативные правовые акты работодателя, содержащие права и обязанности работников, согласно отсылочным условиям становятся неотъемлемой частью содержания их трудовых договоров. Такое положение будет соответствовать правовым принципам свободы и нерушимости договора.

——————————————————————

Введение. 3

1. Понятие локальных норм права, их место и значение в системе источников трудового права. 5

2. Субъекты локального нормотворчества. 12

3. Виды локальных нормативных актов. 15

4. Разработка и порядок принятия локальных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, с участием профсоюзных и иных представительных органов, создаваемых работниками с участием трудовых коллективов (работников) 21

Заключение. 34

Список используемой литературы.. 36

Введение

Правовое регулирование трудовых отношений осуществляется тремя способами.

Во-первых, имеется централизованное государственное и региональное регулирование, основу которого составляют федеральные законы о занятости, профсоюзах, коллективных договорах и соглашениях, забастовках, охране труда и некоторые другие. Эти законы решают отдельные вопросы социальной защиты работников. Однако несмотря на обязательства Правительства РФ, принятые в первом Генеральном соглашении 1992 г., до сих пор нет законов, посвященных трудовому договору, индивидуальным трудовым спорам, оплате труда, рабочему времени и времени отдыха. Полноценное регулирование рыночных отношений с помощью Трудового кодекса (ТК) РФ сдерживается по причине непринятия Правительством РФ соответствующих правовых актов. Подзаконные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, решая отдельные вопросы в области труда и его оплаты, не в состоянии восполнить многочисленные пробелы трудового законодательства. Слаба в этом отношении и нормативная база субъектов федерации (например, закон Ивановской области об охране труда практически повторяет аналогичный федеральный закон).

Как видим, первый способ не обеспечивает в должной мере выполнение защитной функции трудового законодательства. В итоге наблюдается снижение трудовых гарантий работников при бесспорном диктате работодателей.

Во-вторых, существует индивидуально-договорное регулирование условий труда. Работник и работодатель свободны в определении содержания трудового договора. Но свобода работника, т.е. его возможность действовать по своему усмотрению, очень ограничена: он может или согласиться с условиями работодателя, а значит получить работу, или отвергнуть их и соответственно остаться без места. Свобода работодателя, несомненно, несравнимо шире.

В-третьих, допускается локальное регулирование трудовых отношений, которое предоставляет работникам наиболее действенные возможности для защиты своих интересов. Данная сфера нормотворчества ограничена рамками организации и распространяется на работников, заключивших с этой организацией трудовые договоры. Суть локального регулирования сводится к обеспечению самоорганизации сторон трудового правоотношения. Разрабатывая и принимая локальные нормы права, работодатель и работники реализуют принцип «самопомощи» в форме локальных стандартов труда.

Целю данной курсовой работы является изучение понятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, их видов, порядка их разработки и принятия.

Легальное определение локальных нормативных актов впервые было сформулировано в ТК РФ. Согласно его ст. 8 это акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Локальным нормативным актам присущи все признаки, характерные для нормативного правового акта.

1. Волевое содержание. В локальном нормативном акте воплощается воля разработчиков данного акта, а также субъектов и участников нормотворчества, которые на разных этапах разработки, обсуждения и принятия документа выражали свое отношение к нему.

Демократические начала волевого содержания локального нормативного акта проявляются в их приближенности к действительности, т.е. к условиям конкретной организации. В содержании основных локальных актов, особенно коллективного договора и других совместных или согласованных проектов локального нормотворчества, выражается воля не только работодателя, но и работников в лице их представителей. В локальных актах, предусмотренных трудовым законодательством, воплощение воли работников поставлено в зависимость от усмотрения работодателя, хотя эти акты принимаются последним с учетом мнения представительного органа работников. Локальные нормативные акты, не предусмотренные законодательством о труде, находятся во власти работодателя, который, однако, должен руководствоваться предписаниями законодателя относительно их содержания и уведомления о нем работников.

Государственная воля непосредственно выражается в тех локальных нормативных актах, принятие которых разрешено законодателем посредством прямого указания или их санкционирования. В иных случаях принятия локальных норм государственная воля проявляется опосредованно. Государство всегда остается органом, который устанавливает «правила игры» и гарантирует реальное осуществление локальных норм права.

2. Официальный характер. Этот признак связан с первым, так как официальный характер локальные нормативные акты получают благодаря нормотворческим органам. Для централизованных правовых актов установлены повышенные требования, включающие процедуры их принятия, опубликования и доведения до сведения правоприменителей. Отсутствие официального опубликования означает, что, во-первых, нормотворческий орган не полностью выполняет свои обязанности, во-вторых, создаются основания для нарушения прав и свобод граждан.

Законодатель при разработке проекта ТК РФ уклонился от решения вопроса об опубликовании или ином способе доведения до сведения работников локальных нормативных актов. Представляется, что в ст. 22 «Основные права и обязанности работодателя» необходимо внести следующее положение: «Работодатель обязан предоставить работникам возможность ознакомиться с локальными нормативными актами, действующими в организации». Это можно сделать путем создания сайта или специальной программы организации, посвященных принятым локальным актам, разработки стандарта предприятия (СТП), содержащего информацию обо всех локальных документах организации, изучить которые будет удобно в специально выделенном помещении или библиотеке.

Только с момента доведения до работников содержания каждого локального акта можно говорить о его действии.

3. Множественность и иерархическое построение. Иерархия источников права, т.е. установление субординационных связей между различными формами права, имеет существенное значение и для формирования системы локальных нормативных актов. Основу иерархии локальных источников составляет коллективный договор, входящий в систему социального партнерства и представляющий собой соглашение работодателя и работников о регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Именно коллективный договор предопределяет иные уровни локальных нормативных актов.

Множественность локальных источников трудового права обусловлена тем, что нормотворческими функциями закон наделил не только работодателя и его представителей, но и работников и их представительные органы.

4. Всеобщий характер локальных нормативных актов проявляется в том, что они касаются неопределенного круга лиц данной организации и рассчитаны на неоднократное применение. Как отметили А.В. Гребенщиков и С.П. Маврин, «общим качеством, объединяющим все локальные акты, регулирующие отношения в области определения требований к содержанию труда, его режиму, рабочему времени и времени отдыха, заработной плате и проч., в один вид источников трудового права, является их внутрикорпоративный характер, который наделяет их чертами обязательности только применительно к членам одной производственно-трудовой корпорации». Иными словами, локальные нормы рассчитаны на персонально неопределенный круг лиц, состоящих с данной организацией в трудовых правоотношениях.

Локальные нормативные акты действуют непрерывно и постоянно. Их «неисчерпаемость» проявляется в том, что и после совершения предписаний, заложенных в них, они не прекращают свое действие.

5. Компетенция субъектов, уполномоченных создать нормативный акт, и процедура его принятия установлены ТК РФ, иными законами и правовыми актами. В отдельных случаях законодатель предоставляет субъектам нормотворчества право самим ввести процедуры принятия нормативного акта. Так, порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и другими федеральными законами. При принятии локальных нормативных актов в случаях, не предусмотренных законодательством о труде, порядок разработки проекта локального документа, возможности его обсуждения с представительными органами работников определяются работодателем.

6. Документальное оформление. Локальный нормативный акт – это всегда письменный документ. Требования к его форме, языку, стилю изложения, структуре и содержанию, наличию соответствующих реквизитов (дата принятия, номер, наименование, регистрация и др.) регулируются в централизованном порядке, формируются учеными. Так, А.Ф. Шебанов подчеркивает, что «законодатель стремится дать предельно ясное и четкое словесное выражение каждой правовой нормы, чтобы наиболее полно, определенно и вместе с тем просто и доступно передать ее содержание... обеспечить единообразное понимание и исполнение правовых норм».

ТК РФ устанавливает требования как к форме акта (положения, инструкции, графики и т.д.), так и к структуре и содержанию некоторых локальных актов (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка). Искажение формы или выход за пределы круга вопросов, решение которых предписано в конкретном акте, видимо, будет означать нарушение компетенции правотворческого органа. Письменная форма способствует единообразному пониманию сути акта. Она необходима для применения возможных санкций в случаях неисполнения локальных норм.

Локальные нормативные акты (ЛНА) согласно ст.8 ТК:

Это акты, содержащие нормы , принимаемые работодателями в пределах своей компетенции. Они занимают низшую ступень в иерархии источников . Субъекты локального нормотворчества – все , за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. ЛНА следует отличать от индивидуальных правовых актов, т.е. актов, реализующих нормы трудового права, которые обращены к конкретным лицам и распространяются на конкретные случаи (приказы о конкретного работника, о лишении премии).

Основные черты ЛНА

ЛНА обладают следующими характерными чертами: 1) основаны на законах, иных нормативных актах, коллективных договорах и соглашениях; 2) конкретизируют, дополняют их применительно к условиям труда у данного работодателя; 3) приняты работодателем в пределах своей компетенции; 4) приняты с учётом установленной процедуры, т.е. с учётом мнения или по согласованию с представительным органом работника, и если такое согласование предусмотрено коллективным договором, соглашением; 5) не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы ЛНА, ухудшающие положение работников, а также акты, принятые с нарушением установленной процедуры, не подлежат применению. Распространяются ЛНА на работников данного работодателя, независимо от места выполнения ими работы. ЛНА доводятся до сведения работников под роспись при приёме на работу до подписания трудового договора (ст.68 ТК), а при приёме ЛНА или внесения в него изменений – в процессе трудовой деятельности (ст.22 ТК).

Нет времени объяснять про локальные нормативные акты, сделайте заказ у нас и забудьте о бесоных ночах.

Система ЛНА

1) По содержанию можно выделить ЛНА, регламентирующие: -структуру управления организацией (штатное расписание, положение о структурных подразделениях организаций, должностные инструкции); акты, регламентирующие вопросы оплаты труда и стимулирования (положение об оплате труда, о премировании, о компенсационных выплатах); ЛНА, регламентирующие режим труда и отдыха (правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности, отпусков); ЛНА, регламентирующие вопросы охраны труда (инструкции по охране труда, перечень видов работ повышенной опасности, которые проводятся по наряду допусков); ЛНА, регламентирующие вопросы , обучения и переобучения работника.

2) По кругу лиц, на которых распространяются ЛНА: общие и специальные.

3) По сроку действия различают ЛНА с неопределённым сроком действия и определённого срока действия.

4) По способу принятия ЛНА можно выделить: принимаемые работодателем самостоятельно (акты, регламентирующие структуру управления); принимаемые работодателем по согласованию с представительным органом работников, если такое согласование предусмотрено коллективным договором, соглашением; принятые с учётом не обязательного для него мнения представительного органа работников (ч.2 ст.8 ТК РФ).

ЛНА, регламентирующие вопросы оплаты труда, охраны труда.

Интересы работников при принятии ЛНА представляет выборный орган первичной профсоюзной организации, либо если нет профсоюзной организации или ни один из профсоюзов не представляет большинства работников и не уполномочен на представительство – иные представители работников (ст.29-31 ТК).

Если постоянно действующий орган не сформирован и и работники не воспользовались своим правом избрать представителей, то работодатель может принять ЛНА самостоятельно.

Процедура учёта мнения представительного органа работников при принятии ЛНА предусмотрена ст.372 ТК и сводится к следующему:

1) ознакомление с проектом ЛНА и обоснованием к нему;

2) выработка мотивированного заключения по проекту в письменной форме и направление его работодателю в течение пяти дней с момента его получения;

3) проведение работодателем в течение трёх дней переговоров с профсоюзным органом для выработки взаимоприемлемого решения;

4) при недостижении согласия оформление протокола разногласий, что даёт работодателю возможность принять ЛНА.

Подключение профсоюзным органом государственной инспекции труда или суда к решению спорного вопроса, если акт противоречит действующему законодательству, либо начать процедуры коллективного трудового спора, если акт соответствует закону, но не учитывает пожелания работников. Порядок введения в действие локальных нормативных актов предусмотрен в ст.12 ТК.

Правовое регулирование труда осуществляется при помощи принятия нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права I (нормативная форма регламентации), путем заключения коллективных соглашений по социально-трудовым вопросам, индивидуальных трудовых договоров (договорная форма регулирования - ст. 9 ТК РФ), а также посредством издания работодателем индивидуальных правовых актов распорядительного характера (приказов, распоряжений) (индивидуально-правовая форма регулирования). В понятие «трудовое законодательство» включается и законодательство об охране труда. Систему нормативных актов и соглашений о труде в соответствии со ст. 5 ТК РФ образуют следующие источники.

Конституция РФ. Закрепляет основные права и обязанности граждан в социально-трудовой сфере, устанавливает гарантии их реализации. Конституции республик в составе РФ. Уставы субъектов РФ, содержащие нормы о труде. Международно-правовые акты, в том числе ратифицированные СССР и (или) РФ конвенции Международной организации труда (далее - МОТ), рекомендации МОТ, международные договоры I (ст. 10 ТК РФ). Международные акты согласно ст. 15 Конституции РФ являются частью российской правовой системы. Конституционные законы, содержащие нормы трудового права. Трудовой кодекс РФ принят 30 декабря 2001 года. Вступил в силу, за исключением части первой ст. 133, I с 1 февраля 2002 года. Кодекс является правовой основой нового трудового законодательства России. Все иные акты о труде работников должны соответствовать положениям ТК РФ. В случае возникновения противоречий между кодексом и иными федеральными законами, I содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ. Комплексные межотраслевые федеральные законы, содержащие не только нормы трудового права, но и положения, относящиеся к другим отраслям права (финансовому, административному, гражданскому и т. д.). Отраслевые федеральные законы. Указы Президента РФ, вносящие изменения в действующее законодательство о труде. Постановления Правительства РФ. Нормативные акты федеральных органов исполнительной власти. В том числе, акты бывшего Минтруда РФ и ныне действующего Минздрава РФ. Нормативные акты федеральных отраслевых органов государственного управления. Законы и иные правовые акты субъектов РФ. Нормативно-правовые акты органов местного самоуправления (ст. 7 ТКРФ). Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Нормативные положения (условия) централизованных коллективных соглашений по социально-трудовым отношениям и коллективных договоров организаций.

Одной из наиболее существенных особенностей источников трудового права России является весьма широкое использование практики локального правового регулирования труда.

Локальное нормативное регулирование труда осуществляется работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законом, - коллективным договором организации с учетом мнения представительного органа работников (ст. 8,372 ТК РФ). Локальные акты действуют в пределах одной организации (одного работодателя). Такое регулирование позволяет согласовать интересы работников и работодателей, установить более высокий в сравнении с законом уровень социально-трудовых гарантий, реализовать многие нормы Трудового кодекса РФ, требующие соответствующих локальных решений. Локальные нормы служат правовым основанием для разрешения споров в судах. Локальное нормативное регулирование осуществляется В организации посредством принятия актов комплексного характера (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка) либо специальных нормативных актов по отдельным видам социально-трудовых отношений (положения об оплате труда о премировании работников, штатное расписание, график отпусков, должностные инструкции, положении о персональных данных работников и др.). Локальные акты не могут ухудшать положение работников в сравнении с законом и коллективным договором, если таковой имеется в организации.